欠勤や遅刻が多い理由は何なのか？
会社と社員は、契約によって結ばれており、社員は約束された時間と日に働く義務を負っています。したがって、労働日であればたとえ朝起きて高熱があったとしても出勤して働く義務があるのです。これが杓子定規に捉えた理屈の世界です。
当然この理屈通りに処理をしたら、お互いの信頼関係は崩壊するに決まっていますし、懲戒処分をしても理論的には無効になります。しかしながら、社員が当然に欠勤する権利はなく欠勤した場合は契約違反であることは事実です。
ただ一方で、大した理由もないのに欠勤を繰り返されれば、業務や職場の秩序にも影響しますから、何らかの対応しないといけなくなるのは当然のことです。
そもそも、本人の述べている理由は何でしょうか？しかもそれは本当の理由でしょうか？一般的に考えられるとすれば、｢病気｣か「不真面目」のどちかのはずです。したがって、「欠勤した理由」をはっきりさせないと本質的な対応はできません。
単に欠勤日数を理由に解雇する場合には出勤率8割以下が基準となる。
最初に申し上げておくと欠勤日数のみを解雇理由とする場合、過去1年間の出勤率が8割を超えていれば、正当な解雇理由には該当しにくいと考えられます。
なぜなら、出勤率8割を超えている社員に対しては、ご褒美として「年次有給休暇」が与えられる仕組み（労働基準法39条）になっていますから、これを下回る出勤率でないと解雇の正当性が認められる可能性は低いと言えますが、そもそも出勤率8割を下回るなんてことは、病気でもない限り、現実的にはほとんどあり得ませんよね。
病気となると、本人も苦しんでいる可能性が高いです。仕事を失う恐れを感じてそれを言い出せないでいるかもしれませんから、やはり拒否反応を示されても、本人のためにもその原因を追及する必要があります。
ですから、普段から出勤率が悪い上に虚偽の疑いがある場合は必ずその理由を証明する書類を求めることになります。例えば、病気が理由と述べて欠勤しているのであれば、医師の診断書や病院の領収書などです。
しっかりとした証明ができない場合には、本人に仕事をさせることで病気悪化の可能性がありますから労務の提供を拒否、すなわち「出勤させない」対応を取ることが一般的かつ妥当な対応になります。
懲戒処分としての出勤停止は異なりますが、私傷病であれば会社側の責任はないため、出勤していない期間も無給の対応をすることになります。その中で、本人が正確な病気等であれば傷病手当金を案内して申請などもサポートしていきます。
もし本人も病気を正確に申告してきたら、休職など回復に向けた対応をしていくことになります。
一方で病気などではなく、意図的なものやサボリ的なものであって、欠勤した理由に虚偽の報告があったり常識的には考えにくい理由であれば、出勤率が８割を超える社員でも、正当な解雇の理由になり得る可能性が出てくると言えます。
診断書等を取得できるのかどうかといった取得根拠を確認した上の対応が必要ですが、そもそも「なぜ欠勤を繰り返すのか」という、問題の根本を知ることが重要です。もしかすると、欠勤している本人も苦しんでいるのであれば可能な範囲でソフトな対応も、時に必要となります。
