問題社員を解雇できる？正しく辞めてもらうための対応策とリスク解説

労働基準法では、手続きを踏めば解雇はできると規定されています。その手続きを踏んだ上で実際に解雇した場合、会社が何らかの刑事罰を受けるような法違反はありません。

しかし、解雇は事実上、強く制限されているのが実際です。

なぜなら、問題社員が解雇されたことを不服とし裁判などを起こした場合、解雇が「有効」になるかどうかは別問題だからです。

解雇は労働契約法によって制限されており、裁判ではこれらの法律に則して

など多様な側面から判断されます。

当事務所では、問題社員の対応でお困りの場合、初回無料でご相談いただけます。

社会保険労務士事務所インサイスでは、能力不足の社員や勤務態度が不調である社員の対応にお困りの会社様を、きめ細かくサポートしています。実務経験２０年目の社労士が、初回のご相談は無料にて、御社の問題の解決策を必ずご提示致します。

いきなり解雇は困難。まずは冷静に問題の本質を見極めるべき

「業務の成果も出ておらず欠勤や遅刻ばかり・・・」という社員には、「他の社員に迷惑だし、退職してくれないかな」と考える経営者の方もいらっしゃるかと思います。

しかし、ここで一度立ち止まって、問題の本質を見極めることが会社のリスクを軽減し、円満な解決という結果に繋がります。

例えば、以下のように考えることが、問題の本質を見極めるポイントになります。

このような本質的な問題が、業務に支障を来しているのかもしれません。

日本の法律上の仕組みでは、仮に成果主義の評価システムが採用されていたとしても、評価や成績が悪いということだけをもっていきなり解雇をし、それが権利濫用でないと認めてもらうことは、現実的にはかなり困難です。

そのため、問題の本質を無視して複数回指導したり改善の機会を与えたりせずに、単に評価や成績の不良を理由に解雇すると、裁判などになった場合には「解雇無効」と判断される可能性が高まってしまいます。（解雇無効になった場合のデメリットは後述します）

したがって、「仕事に不真面目で問題のある社員だ」と決めつけるのではなく、まずは冷静になり、社員に声かけをして実態を把握したり状況を観察したりすることが大切です。

なぜ解雇は難しいのか

とはいえ、問題社員のせいで業務が回らなくなり、ほかの社員たちへの負担が大きくなっているようなときは、その対策を打たなければなりません。

ただし、一つ目の選択肢として、いきなり解雇を選択することはリスクが高すぎる選択です。

繰り返し申し上げますが、会社から社員に対して一方的に契約を解消するのは、そう簡単ではないのです。

確かに、労働基準法では30日前に解雇予告をする、あるいは予告手当（平均賃金30日分）を支払えば解雇はできるとされています。（労働基準法第20条）

一見、解雇は自由にできるかのように見えますが、実際には解雇は制限されています。

なぜなら、過去の裁判例により確立されたルールとして、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められているからです。（労働契約法第16条）

つまり、解雇された社員が「不当解雇だ」として裁判を起こした際に、もしも裁判所が「そのような問題行動に対して解雇は厳しすぎる、あるいは改善ができる機会が足りないから、解雇はアウト」と判断すれば、解雇は無効になるということです。

解雇が無効になると、解雇した社員の従業員としての地位が確保され、「解雇した日の翌日から判決の日まで、さかのぼって賃金を支払いなさい」と命じられることになります。さらに、本人が復帰の意志があれば復職し、状況に大きな変化がない限り、最大定年までの雇用義務が生じることとなります。

こうした判断が下されるのは、日本の雇用社会の特徴ゆえです。特に正社員に対して、会社は残業や配置転換の命令ができる代わりに長期に雇用することが求められているため、解雇のハードルは高くなっています。

問題行動や就業規則違反に該当する行為があったという理由だけで、改善指導もせずいきなり解雇することは、経営的に見てもリスクが大きいのです。

問題社員の適切な辞めさせ方とは？

もしも会社が「一刻も早く辞めてほしい」という気持ちだったとしても、まずは問題の本質を整理して、本人との話し合いを重ねることが問題解決の第一歩です。

誠意をもって対応することは遠回りに思えますが、実際にはリスクを最小限にできる方法といえます。社内への影響も抑えられる可能性が高いのです。

話し合いを重ねれば、さらに問題の本質が見えてきて、退職以外の解決策も出てくるかもしれません。指導方法を変えてみたり、担当職務の変更や異動なども検討し、体調が悪ければ本来の休職期間よりも延長して一層の回復機会付与をすることが適切なケースもあります。

しかし、再三話し合いを重ねても問題が解決できないときは、辞めてもらうしかないと考えることもあるでしょう。会社にとっても社員にとっても、リスタートを切ったほうがよいこともあります。

その場合は、解雇の前に退職勧奨を行うことが原則です。会社と社員が合意して退職に至れば、トラブルを未然に防ぐことができます。退職を勧奨するときは、社員のキャリアがかかっているわけですから、誠意だけではなく覚悟も必要です。

当事務所では、トラブルの予兆を感じた当初から、御社に適切かつ現実的なご提案が可能です。

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問題社員を解雇するときの正しい対応策

しかしながら、退職を勧奨しても合意に至らないこともあります。そのときは、いよいよ解雇も視野に入れなければなりません。

社会の秩序を崩壊させたり周囲の従業員の業務を妨害したりするような問題行為があって、繰り返し注意しても改善されず、退職勧奨をしても合意に至らなければ、経営判断として解雇を検討することも必要です。

ここでポイントとなるのは、解雇が有効と判断されるかどうかは誰にも分からないということです。解雇された社員が「不当解雇」として裁判を起こせば、各ケースを裁判所が判断することになります。

しかし、解雇の有効・無効を判断するにあたって重視されることは、過去の裁判例からある程度体系的に整理されています。

それは、解雇予告・予告手当支払いの有無のほか、改善の機会を与えたかどうかも重視されるということです。本質的な問題を解決するために、社員をしっかりと指導して改善のチャンスを十分に付与したかどうかが問われます。

さらに、裁判ではメモや報告書などの文書による記録のほうが、陳述よりも証拠能力が高いとされます。そのため、トラブルの予兆を感じたときには、問題行動や改善指導の内容、指導に対する反応などを日時とともに記録しておくことが大切です。

社員を解雇することを覚悟した場合は、感情に任せず、これらを一つずつ誠実に行っていきましょう。

そして、解雇を覚悟したあとも、解雇は最終手段であるということは忘れないでください。「話し合い」によって入社した社員とは、最後も「話し合い」で決着し、お互いの合意による退職を目指すことが最も適切な対応であると考えます。

問題社員は大きく3つに分類できる

一口に「問題社員」といっても、その問題の現れ方はさまざまでしょう。

問題社員は、大きく以下の3つに分類することができます。

社員による業務遂行において何らかの問題が生じているときは、視野が狭くなりがちです。一度冷静になって、問題社員側だけに原因があるのかどうか、本当の問題はどこにあるのかを多角的な視点で考えることが大切になります。

「問題の本質」を捉えるよう努めなければ、一人の社員を辞めさせて新たに社員を採用したとしても、また同じようなトラブルが起こるかもしれません。

突然解雇することにおける5つのリスク

問題行動を起こした社員をいきなり解雇した場合には、会社にとってどのようなリスクがあるのでしょうか。

主に、以下の5つのリスクが考えられます。

解雇された社員が裁判などを起こす可能性

問題社員が解雇されて、文句を言わずすんなりと会社を辞めて何もアクションを起こさなければ、それで終わりです。

しかしながら、少し調べれば労務に関する情報が簡単に得られる今、権利意識を強く持ち「会社と戦おうとする人」は間違いなく増えています。むしろ当然の権利とも言えますので、それを阻害する言動は法的リスクを増幅させるだけとなります。

突然解雇をすることは相手の感情をかなり揺さぶることになりますから、問題社員も感情的になって好戦的になる可能性が高まります。

解雇に至る経緯をメモなど、面談の録音する方もいらっしゃいます。敢えて、その方の立場に立てば当然と言えるかもしれません。

外部機関の関与によりトラブルが複雑化

「解雇が不当だ」と訴えたい方は、一人で戦うのではなく専門家へ相談して、その専門家を通じて何らかの請求や要求がなされることも多くあります。

例えばインターネットで「不当解雇」と検索すれば、労働者の加入を促す労働組合や労働者側に立つ弁護士・社会保険労務士さん等が発信した情報がすぐに見つかります。その情報発信自体、何ら悪いことではないですし、多くの内容は真面であって、社会全体から見れば有益な情報もたくさん存在します。法的側面から見れば、当然の事ばかりです。

そして、このような記事では、会社とうまく交渉する方法や解雇無効とするための証拠を固める方法などが紹介されていますが、インターネット上の記事をきっかけに、一社員が専門家を味方につけることは当然の権利ですし、私たちがそれを止める権利もありません。問題社員と判断されている方や、それに相対をする会社にとって初めてのことでも、外部機関は不当解雇を主張し、復職等を求めてくることは、普段の「仕事」です。

つまり、経営側としてはそれが正義だとしても、社員の方や外部機関からすれば全く受け入れらないことも多く、単純に正しいと思っている価値観、ポリシーが異なるので、早々に交わることがないのが一般的です。その姿勢や要求姿勢について毎度、感情的になっても仕方がないのです。

解雇無効なら過去の賃金を支払わなければならない

もしも裁判で「解雇無効」と判断された場合には、問題社員の従業員としての地位が確保されることになります。

つまり、会社が問題社員を退職させたあとの期間の賃金を支払わなければならないということです。

地方裁判所で判決を受けるまでの期間が平均で約1年と言われています。つまり、年収に相当するほどの金額を支払うことを命じられる可能性があります。

いわゆる「バックペイ」の義務が発生するということです。

ほかの従業員のモチベーションなどに悪影響がある

会社が解雇した問題社員と争っている様子を、周囲は案外冷静に見ているものです。

そもそも、問題社員と評価されてしまう理由として会社の評価は悪くなくても、他の社員が「あの問題社員を退職させないなら私たちが退職する！」と申告を受けて動かざるを得ないケースも往々にして存在しています。

多くのケースでは過去の賃金や解決金を受け取った後、本人の希望もあって退職していくことが多いのですが、復職を希望して会社に残ることもあります。裁判所が解雇を無効と判断された場合には理論上、何の問題もないことです。

ただ裁判所で相対時した方と、新たに信頼関係を再構築して雇用関係を継続していくことは、現実的に困難な要素が多いのも事実です。

外部機関による関与の3つの具体例

解雇された労働者の方が解雇自体を不満に考えた場合、外部機関に期間に相談される可能性があり、その権利もあるわけですが、その外部機関はおおよそ３つのいずれかになるのが一般的です。

具体的なアクションの方法は、それぞれの組織によって異なります。

解雇された社員が相談する外部機関は、主に次の3つです。

労働基準監督署（行政）によるあっせん制度のすすめ

解雇に関する相談先の一つ目は、労働基準監督署です。一般的な相談先として最もイメージしやすい機関です。

ただし、監督官が解雇の妥当性に直接話し合いに介入してくることはありません。会社が労働基準法に定められた解雇予告・予告手当の支払いの手続きをとっていれば、解雇に関して指導したり勧告したりする権限を持っていないからです。例えるなら、夫婦の離婚問題に警察が介入しないとの同じと思ってもらえればイメージいただけると思います。

労働基準監督署が解雇について相談を受けたときは、通常、「紛争調整委員会のあっせん制度」の利用を勧めます。紛争調整委員会のあっせん制度とは、労働基準監督署内にある仕組みではなく、その上級庁である「労働局」（例外有り）において行われる制度です。都道府県労働局において、あっせん委員の仲裁により円満な解決を図る仕組みです。

あっせんの通知が届いたとしても、参加することは義務ではありません。応じない場合には、参加する意思がないと判断されて終了となります。

しかし、あっせんの申し入れに応じない場合、その社員の方はより感情的になって弁護士や労働組合へ相談する可能性が高くなります。その場合経験則では、あっせんで解決を図ろうとしたタイミングよりも、解決のハードルは高まる傾向にあると考えます。

そのため、「あっせんを受けたほうがよいでしょうか」という質問には、「御社に解雇問題を解決したいという意志が少しでもあれば、あっせんの申し入れを受けて、まずは相手の言い分を聞いてみましょう」とお答えしています。

会社側の正義だけで押し通すと解決が遠のきます。その方に言い分で理解できる部分が少しはあるかもしれません。法外な要求でなければ受け入れて、あっせんで解決を目指すほうが会社にとっても得策であることは多々あります。

弁護士（専門家）による労働審判制度での交渉

解雇に関して、いきなり弁護士などの専門家に相談するケースもあります。

弁護士の先生は主戦場は裁判所なので、事前の交渉がある場合も多いですが、ご本人の意向も相まって、何ら予告なく「司法の場」に移行してしまう可能性もあります。

司法の制度には、

の3つがあります。このなかでも利用件数が増加しているのは「労働審判制度」です。

労働審判では、当事者双方の言い分をまとめた「調停」を行います。労働審判委員会が提示した調停案に当事者双方が合意して成立した場合には、調停の内容は「確定判決」となります。確定判決の効果は、裁判上の和解と効果は同じです。

訴訟は通常であれば半年〜1年とかかるケースが多くみられる中で、労働審判はおおむね3か月以内で結論が出されます。

調停の成立においては「解雇の撤回および合意による退職」となり、会社が一定の金銭を支払うケースが多くなっています。

したがって、事前に和解交渉があって相手の言い分の一部を受け入れられるようであれば、気持ちをグッと抑えて和解も前向きに検討する事で、結果的に対応するための時間や費用も抑えることができ、会社にとってもメリットが大きいものと考えます。

外部の労働組合（合同労組）による団体交渉

解雇に関する相談先としてここ最近増えてきているのが、労働組合への駆け込みです。

ここでいう労働組合とは、会社内にある既存の労働組合ではなく、会社の枠を越えて誰でも1人から加入できる労働組合のことを指します。いわゆる「合同労組」や「ユニオン」と呼ばれています。

労働組合のない中小企業の社員が解雇されたりパワハラされたりした場合、「駆け込み寺」として合同労組に加入し、解雇の撤回や残業代、慰謝料の請求がなされることがあります。

合同労組による交渉方法の一つ目は、「団体交渉（団交）」の開催です。基本的に、団交開催の要求には応じる必要があります。（労働組合法7条2号）

団交には合同労組に加入した社員だけでなく、見ず知らずの組合員も参加するのが通常です。合同労組によっては、当該1人の労働条件の交渉であるにもかかわらず、何十人も参加するケースもあります。怒号や罵声が飛び交うこともありますが、しっかりと冷静に要求事項について検討することが大切です。

ただ、合同労組の対応に慣れている会社様は少ないと思われます。慣れていなければ、不本意に労働組合法に抵触する言動を取ってしまうこともあります。

些細なことでも、労働組合法を中心とした違法行為が疑われる行為があれば、文書で抗議や要求事項として上がっていきます。時には、不当労働行為として行政から是正を求めるために、都道府県の労働委員会へ「救済の申し立て」を行う事もあります。

並行して、会社の前で「街宣活動」や「ビラまき」などを行うこともあります。会社や店舗の顧客が見ていても、正当な活動の範囲として許容されることがほとんどです。

こうした組合活動は「労働組合法」によって概ね許容されています。このような現実的な展開を踏まえた上で、誠実に団体交渉を進めつつ、会社様ごとの「筋」を意識しながら解決の糸口を探ることが重要です。

雇用契約の4つの解消パターンを知ろう

問題の本質を見極めた上で何度注意・指導しても改まらないときには、辞めてもらう（雇用契約を解消する）ことも検討する必要が生じるでしょう。

問題社員としっかりと話し合いを重ねていくにあたっては、雇用契約の4つの解消パターンを知っておくと、解雇以外の選択肢が見えてきます。

代表的な雇用契約の解消パターンは、以下の4つです。

（1）合意退職

合意退職とは、会社と社員とがお互いに納得し、社員が退職することです。

合意退職は、さらに次の2種類に分かれます。

（2）契約期間の満了

契約期間の満了とは、当然に雇用契約が終了して社員が退職することです。

具体的には、雇用期間の満了による退職や定年による退職などが該当します。

（3）辞職

辞職とは、会社の承認なく社員が一方的に辞めることです。実務上、辞職のケースは多くありません。

退職日については、無期雇用の社員の場合、辞職の申し入れをした日の2週間後には退職できるとされています。（民法第627条）

（4）解雇

解雇とは、会社が一方的に社員に対して退職を通知することです。

原則、30日前に予告して解雇する、あるいは30日分以上の解雇予告手当（平均賃金）を支払うことで即時に解雇することができます。（労働基準法第20条）

しかしながら、実質的には解雇は制限されています。裁判例の積み重ねによって規定された「客観的かつ合理的な理由がないと解雇は無効」（労働契約法第16条）というルールがあるからです。

以上が、雇用契約解消の4パターンです。特に「（1）合意退職（退職勧奨）」と「（4）解雇」の違いを理解することが大切になります。解雇に至る前に、退職を勧奨するという方法があることを押さえておきましょう。

個人的な見解としては、採用時には必ず面接という話し合いがありますので、何らかの事情でお別れしなければならない場合にも、できる限り「お話し合い」で解決できる方向性を模索するべきと考えております。