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労働条件の明示する内容は、法令上に決められている。

労働基準法15条及び施行規則5条により、明示しなければならない事項は、以下の通りです。

  • 1. 労働契約の期間に関する事項
  • 1.の2 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  • 2. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  • 3. 賃金(退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  • 4. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
  • 4.の2 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  • 5. 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
  • 6. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  • 7. 安全及び衛生に関する事項
  • 8. 職業訓練に関する事項
  • 9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • 10. 表彰及び制裁に関する事項
  • 11. 休職に関する事項

特定社会保険労務士 脇 淳一そして、上記1~5までについては、書面交付による明示が必要とされています。(ただし、昇給に関する事項は除く)実務上は、就業規則に大部分の記載がありますので、適用部分を明確にした上で、就業規則を明示することにより、その義務を果たすことができます。

就業の場所、従事すべき業務については、個別に決定されるものですので、個別の雇用契約書や労働条件通知書で、明示することとなります。

労働条件を明示しておかないと、社員とトラブルの原因となる。

しかし、最も重要なのは、採用する社員との労働条件を明確にし、確認し合うということです。

トラブルで意外と多いのが、お互いがどのような労働条件で契約したのかわかっていない場合です。仲が悪くなった時、お互いがお互いの都合の良いことしか、言わないのです。

したがって、法令遵守という観点も重要ですが、社員とのトラブルを防止するという観点で、会社の労働条件を精査し、いつ誰が見ても分かり得る雇用契約を締結する必要があります。

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