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会社にとってはメリットとデメリットがあります。

メリットは、出勤停止などの厳しい懲戒処分を行っても、改善されない場合には、普通解雇のハードルは低くなりますので、契約解消できる可能性が高くなることですね。

一方、デメリットは、社員が「次は遂に解雇される!」と警戒して、出勤停止中に合同労組(ユニオン)などに相談するリスクは高くなると言えることですね。

特定社会保険労務士 脇 淳一

懲戒処分は、各事案ごとにその程度を検討していくことになりますが、通常は、けん責など軽い処分から行い、それでも改善されない場合には、より重い懲戒処分、そして解雇という流れになります

「いきなり解雇をしたい!」と会社も多いかと思いますが、改善の機会を与えていないと、解雇は無効になる可能性が非常に高いですから、解雇前の『懲戒処分を行った』という過程が非常に重要になります

そして、けん責等後も改善されない場合において、出勤停止という重い処分を行えば、その後に解雇したとしても、法的リスクは、断然に低くなるわけですね。

しかし、出勤停止は、懲戒解雇の前段階とも言えますから、当該社員は、相当警戒するはずです。

そうすると合同労組(ユニオン)などに加入して、団体交渉を求めてくる可能性が高くなります

合同労組との交渉は、解雇した後と解雇する前では、その苦労は雲泥の差です。当事務所の経験上でも、解雇前だと厳しいというか、まとまりにくい傾向にありますね。

また、一方で、長期の出勤停止を就業規則に規定すると、懲戒解雇した場合に「長期の出勤停止の処分でよかったのではないか」と判断される可能性もありますので、この点にも留意してくださいね。

したがって、出勤停止の判断は、一概に「すべきではない」とまでは言い切れませんが、例えば「けん責⇒減給⇒解雇」といったように出勤停止を経ない対応の方が、このようなリスクは少なくなると言えるでしょう

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