１. 問題社員への指導は会社の優位性を保つ鍵
問題のある社員の行動にはパターンがあります。しかし、その行動を超えて、最も重要なのは「問題行動に対する指導と改善のチャンスを与えること」です。実際に、裁判所も「社員への指導や改善の機会提供」を解雇の有効性の判断材料として重視します。指導は必ずしも口頭でなく、影響の大きい問題行動に対しては、書面での通知や戒告などの処置が適切です。
２. 企業のサイズに応じた指導の回数と程度
大企業と中小企業では、問題社員への改善指導の回数や内容が異なる可能性があります。しかし、共通しているのは、問題行動に対する適切な対応と「記録の重要性」です。
３. 対応の記録はトラブル時の保険
指導を実施しても、それを証明するための記録がなければ意味がありません。特に、将来的なトラブルを予防するためには、問題行動の記録は欠かせません。具体的には、以下の3点を記録しておくと良いでしょう。
- 問題行動が業務に及ぼした具体的な影響
- 指導時の社員の反応や態度
- 問題行動とその背景を第三者が理解できるような記述
例えば、「顧客対応の不手際により●●万円の契約損失が発生した」や「社内での言動によりチームの雰囲気が悪化した」といった具体的な記録が必要です。
結論
問題社員への適切な対応とその記録は、企業の信頼性とトラブル回避の鍵です。このプロセスを正しく遵守することで、裁判所や外部の第三者にも、実態に合わせて会社の立場と対応が正当であると認識されていきます。
