「改善指導を行い」、「改善の機会を与えているか」どうか
これまで問題社員の行動代表例について触れてきました。よく考えると、これらすべてに共通している事項があります。
それは、『指導して、改善の機会を与えることが重要である』ということです。
改善のチャンスの付与は、会社に求められる解雇のハードルに大きく関係しています。解雇理由の重大性にもよりますが、いきなりではなく問題があることを誠意を持ちながらも伝え、チャンスも与えることです。
私が関与した事件でも、東京地裁のある裁判官が「この事件、一回でも懲戒処分していれば、会社が優位で解雇有効と判断に・・。」とおっしゃっていたのが非常に印象的でした。
問題行動が会社にどれだけ影響を与えたかだけで判断しがちですが、裁判所などは「問題社員へ指導し、改善のチャンスを与えたかどうか」を重要視していて、これが問題社員対応の共通ポイントになるということです。
改善指導したプロセスを裁判所は書面で行ったところしか見てくれない。
指導の方法も理論的には書面で行うことが求められます。
書面で伝えると本人の精神的ダメージも当然あると思いますし、モチベーションの兼ね合いで中々やりにくく、然したる問題でなければ口頭でよいのですが、本当に反省してもらわないといけない言動や組織への影響が大きいものは、改善指導や戒告程度の軽度な懲戒処分を書面にて通知し、本人に改善を求めることになります。
そして、企業規模に応じて、問題社員へ改善のチャンスを与えた回数や、その程度は変わることになります。
