懲戒処分を行う前に、将来的な普通解雇を意識して、人事権の範疇（改善指導、配置転換）で済まないかどうか、検討しましょう。
それでも懲戒処分を行う場合は、事案にもよりますが、基本的には「けん責・戒告」で対応しましょう。
懲戒には、常にリスクが伴います。
懲戒に合理性がない（要はやり過ぎ）場合は、懲戒された社員の行動次第で、懲戒が無効になる可能性があります。また、新聞報道でなされるような懲戒処分は、多くが公務員の場合であり、それを参考に一般企業で、同様の懲戒処分を行うと無効となる可能性が十分にあります。ものさしが違うのです。
一般企業の場合は、注意、指導、配置転換をすることができるので、懲戒処分を考える前に人事権の範疇で対応することを考えます。
このような対応では到底対応できない場合や、すでに普通解雇を意識している場合は、懲戒処分を行うことになりますが、この時に何よりも、重要なのは「顛末書」の提出です。
なぜなら、社員を普通解雇した場合、裁判所は、会社が社員に対して、注意や警告を行ったか、反省や改善の機会を与えたかを重要な認定基準としており、その際に、その顛末書によって、問題行動の詳細と改善機会を付与したことを、会社が証明できるからです。
正直なところ、懲戒処分は、普通解雇に合理性を担保するためのものといっても過言でありませんからね。
したがって、普通解雇を意識した上で、問題行動が人事権の範疇であるのか、懲戒で対応する必要性があるのか検討し、対応する必要があります。
