試用期間の延長は可能？ 本採用すべきか迷っている。

試用期間中の労働契約の性質

試用期間とは、新入社員の適格性を評価するための期間で、本採用の前段階として広く取り入れらえており、この期間中、会社は社員を解雇する際のハードルが通常よりも低く設定されていると考えられています。理論上では、解約権留保付労働契約のことをいいます。

一般的には本採用判断を会社が自由にできる、あるいは大した理由もなくできると考えている経営者の方も多く存在していますが、試用期間であっても当然に労働契約が成立しています。本採用の拒否は、試用期間の趣旨·目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されると考えられています。(三菱樹脂事件 最判昭48.12.12)

しかし、試用期間の明確な定義は、法規定上は存在しておりません。試用期間の延長の有無や延長期間などは、裁判例をリサーチして、ようやく判断基準が見えてくるというのが実情です。

その基準で言えば、社員にとっては、試用期間の延長は雇用の不安定期間が長いという事になります。

試用期間の延長の可否

試用期間の延長は、

• 1. 基本的に採用時の合意が必要
• 2. さらに延長する際にも合意することがベター
• 3. ①しかなく②が得られない場合には、延長の事由に該当する事が必要延長可能

という判断基準を持つことが必要です。

例えば、試用期間終了時に契約終了の予定であるが、温情的措置として期間を延長し、社員の更なる様子を見る場合があります。しかし、試用期間を延長するためには、就業規則に「延長事由及び延長の期間」が明記されている必要があり、延長のための合理的な理由が求められます。

合理的な延長理由と限界

試用期間の延長に合理的な理由としては、能力不足、協調性の欠如、健康上の問題などが挙げられます。これらは普通解雇の基準に準じますが、合理的な理由が存在しない場合、試用期間満了時に本採用が成立したと見なされるリスクがあります。

裁判例に見る本採用拒否

最近の裁判例において、27年の社会人経験を持つシステムエンジニアが経営企画室係長として採用され、試用期間に関連して争われたケースがあります。この社員は、試用期間中に部下への過度な威圧や取引先との不適切な対応で問題を引き起こし、協調性の欠如と能力不足が明らかになりました。結果として、試用期間満了の2週間前に普通解雇され、その判断は裁判で有効とされています。（ヤマダコーポレーション事件、東京地判令元.9.18 労経速2405-3）。このケースでは、長年の社会人経験を考慮し、改善の指導が行われたこと、また、社員自身が改善の必要性を認識していたため、雇用契約解消の警告を特に行う必要はなかったとされました。

また、ゴールドマン・サックス・ジャパン・ホールディングス事件（東京地判平31.2.25 労判1212-69）では、金融業務の経験を持つ社員が中途採用された後、専門的な業務での多数のミスにより、本採用を拒否される事態となりました。この判断も裁判で有効とされ、社員に対する複数回の指導にもかかわらず、顕著な改善が見られなかったことが有効と判断された理由でした。

これらの例から分かるように、試用期間中の普通解雇は、明らかな能力不足や改善の不足が認められる場合に限定されます。しかし、安易に本採用を行うと、後に普通解雇を試みた際には、より厳格な解雇権濫用法理の適用が検討されるため、試用期間の延長が必要とされることがあります。

試用期間の長さは？

通常の業務であれば、試用期間はやはり３か月～６か月程度が妥当と言えます。

前述の通り、試用期間に関する直接的な法規定はないため、試用期間の長さにおいても、試用期間を１年以上に設定しても直ちに法令違反とはなりません。

しかし試用期間は、前述した通り、社員から見れば、試用期間が長ければ長い程、雇用が不安定ということになります。

ここで、問題となるのが民法90条の「公序良俗」との兼ね合いです。これは、あまりに常識的に問題のある契約は無効しますよ！という法律です。１年を超えるような長い試用期間を設けた場合、この公序良俗に反して試用期間自体が無効となる可能性が十分にあり、例えば採用から１年後の試用期間満了時に解雇した場合、試用期間中にＯＫとされる解雇のハードルで済まず、正社員と同様程度の解雇のハードルが求められる可能性があります。

これでは、そもそも試用期間自体の意味がなくなってしまいますので、やはり３か月～６か月に設定することが妥当でしょう。

裁判例に見る試用期間の長さ

裁判例では、2カ月の見習社員としての試用期間を経た後に試験に合格すればさらに正社員への登用のために最長1年の試用社員としての試用期間があるという事案について、試用社員としての試用期間が無効と判断された例があります(ブラザー工業事件=名古屋地判昭59.3.23)。

この裁判例からも実務感覚としては、1年以上の試用期間はやはり長すぎであり、民法90条の公序に反し無効となるものと考えます。

例外的に試用期間中の従業員が病気で長期欠勤している場合などは、本来は、本採用拒否される理由となり得るわけですが、この状況下で試用期間を延長することは、その回復を待って、復帰の可能性を広げていることになるので、１年を超えるような試用期間も認められると考えられます。

実務上の対応とリスク管理

実務においては、試用期間中の社員の慎重かつ漏れなく行うべきです。

解雇の判断は、裁判例に見られるような明確な理由に基づき、合理的かつ客観的に行う必要があり、経営者の一般的感覚よりも遥かに高く、大きく乖離があるというのが当方の見解です。

試用期間の延長を検討する際は、就業規則の明確な規定と社員との合意が重要であり、最大でも1年以内にとどめることで試用期間の法的位置付けを維持できます。無理に本採用せず、試用期間を延長することで、社員のさらなる評価を行うことが推奨されます。

また、それでも本採用が困難との判断であれば、直ちに本採用拒否を通知するのではなく、話し合いで解決することがベターです。