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合意が原則も「合理的理由」があれば可能。

特定社会保険労務士 脇 淳一試用期間の延長は不可能でありませんが、原則は採用時に合意がある場合に限られます。

そもそも試用期間とは、社員としての適格性を評価し、本採用の有無を決める期間であり、言い換えれば「会社の解雇OKのハードルが低い期間」と言えます。社員から見れば、試用期間が長ければ長い程、不安定ということになりますので、採用時に合意が原則です。

しかし合意がなければ絶対に延長できないわけでありません。本来は試用期間満了で契約終了であるところ、温情的措置により試用期間を延長して様子を見たいという場合もあるはずです。その場合は、就業規則において「延長事由及び延長の期間」が就業規則の規定にあり、延長するための合理的な理由が必要です。

合理的な理由は、「能力がない」「協調性がない」「健康上に問題がある」といった、普通解雇の基準に準じた理由が一般的となります。もっとも、延長する合理的理由が存在しない場合は、当初の試用期間満了と同時に、本採用となったと主張される可能性があります。

※ 就業規則への規定例

所定の試用期間では、本採用の諾否の判断ができない者、または業務に習熟していない者、あるいは私傷病等の理由で欠勤した場合等については、試用期間を延長することがある。その場合には、延長する期間を明示する。

試用期間の限度は?「試用期間1年」といった長期の設定は可能?

通常の業務であれば、試用期間はやはり2ヵ月~6か月程度が妥当と言えます。

長さの直接的な法的制限はなく試用期間を1年以上に設定しても直ちに法令違反とはなりません。しかし試用期間は、社員としての適格性を評価し、本採用の有無を決める期間であり、言い換えれば「会社の解雇OKのハードルが低い期間」と言えます。したがって、社員から見れば、試用期間が長ければ長い程、不安定ということになります。

ここで、問題となるのが民法90条の「公序良俗」との兼ね合いです。これは、あまりに常識的に問題のある契約は無効しますよ!という法律です。1年を超えるような長い試用期間を設けた場合、この公序良俗に反して試用期間自体が無効となる可能性が十分にあり、例えば採用から1年後の試用期間満了時に解雇した場合、試用期間中にOKとされる解雇のハードルで済まず、正社員と同様程度の解雇のハードルが求められる可能性があります。

これでは、そもそも試用期間自体の意味がなくなってしまいますので、やはり3ヵ月~6か月程度に設定することが妥当でしょう。

例外的に試用期間中の従業員が病気で長期欠勤している場合などは、本来は、本採用拒否される理由となり得るわけですが、この状況下で試用期間を延長することは、その回復を待って、復帰の可能性を広げていることになるので、1年を超えるような試用期間も認められると考えられます。

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