退職金の有無だけではない。解雇の正当性ハードルも変わってくる。
懲戒解雇と普通解雇の違いとは何でしょうか。いずれも会社から放出される点については同様ですから、退職金の支給の有無がその違いだと思われている場合も多いようです。
しかし、懲戒解雇の有効性と退職金没収は、そもそも別問題であり、懲戒解雇の有効性が認められたとしても、退職金没収ＯＫとなるわけではありません。また、仮に認められたとしても、その没収金額は一部に留まり、今日では、全額の没収は困難である場合がほとんどです。
理屈の世界における違いは、懲戒解雇は懲戒処分の一種として行い、普通解雇は一方的な意思表示による契約の解除となっています。普通解雇は、労働契約に対する債務不履行によるものであり、権利の濫用かどうかは別として、本来的に自由に行えるものです。
一方、懲戒解雇は、懲戒処分の一種として行われ、主に重大な企業秩序違反行為に対する罰として発するものです。また事前に懲戒解雇する可能性についての同意も必要です。しかし現実はそうもいきませんので、入社時における誓約書において「就業規則等を遵守します」といった同意書を根拠に懲戒処分を行うことになります。あくまで、同意によって行われるものですから、就業規則に記載のない事項については、懲戒処分を行うことはできません。就業規則に記載のない事項による懲戒処分であれば、直ちに無効と判断されることになります。
裁判所では、普通解雇は有効でも懲戒解雇なら無効という判断も十分あり得る。
また通常の懲戒処分と同様に、同一の行為に対して二度以上の処分が行われていないか、過去の先例と比べて妥当か、弁明の機会を聞く等の手順は妥当かといった要素を問われることになり、たださえ厳しい普通解雇に比べ、さらにシビアに判断されることになります。
したがって、「本来的には自由である普通解雇であれば有効だったものの、懲戒解雇であったから、その解雇は無効」と判断されることも、現実として発生することになります。一般的に懲戒解雇を行うメリットは、「社内における見せしめ」という点のみであり、デメリットの方がはるかに大きいと言えると考えられ、この点が実務的な注意点となっています。
実務において注意しなければならないのは、「普通解雇が有効な事案でも、懲戒解雇であれば無効になることがある」という点であり、退職金の全額没収が困難な今日では、本当に懲戒解雇が正しい判断なのか合理的に判断する必要があります。
