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そもそも『懲戒解雇が有効=退職金没収も有効』ではない。

特定社会保険労務士 脇 淳一大前提として、民事上で懲戒解雇が有効となる場合でも、ただちに退職金没収が有効となるわけではありません。

社員の「それまでの勤続の功を抹消または減殺するほど著しい背信行為」である必要があり、例えば多額の横領や営業秘密など機微情報を漏洩したなどの相当な悪質行為に限られるというのが裁判所の結論です。

多くの会社で、就業規則に懲戒解雇の場合には退職金没収の規定がありますが、懲戒解雇通知前に当該社員から退職届が提出されたり退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合、少なくとも懲戒解雇は通知ではないために退職金の没収ができないことになってしまいます。しかしこれでは、組織として職場の秩序を守ることができません。どうすればよいでしょうか。

就業規則や退職金規程による規定も重要。

不正経理問題が発覚した社員が辞職後に、会社が懲戒解雇を通知して重大な背信行為があるとして退職金の支払い拒否した事案として、不支給とする文言が明確にないとされたことを理由に、その退職金の支払い請求権が「ある」として支給しなければならないと判断した裁判例があります。(エスエイピー・ジャパン事件・東京地判平成14.9.3)

一方、背信行為等による懲戒解雇の場合の退職金不支給規定はあるものの、懲戒解雇通知前に辞職している中で退職金の請求がなされた事案では、「懲戒解雇の意思表示をする前に従業員側からの解約告知等によって雇用契約が終了した場合でも、当該従業員に退職金を不支給を相当とするような懲戒解雇事由が存在した場合には退職金を支給しないものであると解することができる」(大器事件 大阪地判平成11.1.29)と、社員が退職後に退職金の不支給を認めた事案もあります。

かなり悪質な場合でも合意による一定額減額がベター。

いずれも退職金の没収には、感情に任せず相当デリケートな判断が必要になります。退職金の支給だけであれば没収する側のリスクは明確ですが、合同労組などの加入リスクも大きくなり、予期せぬ係争に発展する可能性も覚悟しておく必要があります。(社員が外部機関へ相談すること自体は全く悪ではありませんが経営者視点としての一般論)

退職金没収が有効となるハードルは、多額の横領や営業秘密など機微情報を漏洩したなどの相当悪質な場合に限られることが大前提です。その上で、不支給規定の詳細な内容も必須となり、加えて外部機関関与のリスクも覚悟したうえでの経営判断になります。

一般論としては悪質なケースであっても、できる限り本人との話し合いを重ね、全額ではなく3分の1から2分の1程度による減額幅の中で合意の上で退職金の一部没収を行うことが妥当な対応だと考えます。

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