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指導や処分は可能だが、問題は「書き込み内容」

特定社会保険労務士 脇 淳一社員がブログやツイッターなどで、会社の社会的信用が失われる書き込みが発覚すれば、解雇理由になり得ます。裁判所は「会社の信用失墜に繋がる内容かどうか」「情報の漏えいなどで企業秩序を乱しているどうか」という基準で見ています。能力不足や協調性不足については、会社に対して比較的厳しい見方をしていますが対外的に影響のあるネット上の問題に対しては、経営に直結し、多大な影響を及ぼすものと考えているのか、比較的求められる解雇のハードルは緩いです。

しかし、問題はその内容です。平成14年9月24日の日本経済新聞社事件(東京高裁)の判決では、勤務する新聞記者が自身が立ち上げたホームページに日本経済新聞者を批判、さらに社外秘の情報を暴露しました。会社がこの事実を確認し、HPの閉鎖を依頼するも社員は拒否したため、『14日間の出勤停止』を命じたものです。

結果、出勤停止は正当なものとして判断されました。理由としては「当該ホームページは不特定多数の者が見ることができ、記者と知り得た情報の掲載は業務と無関係とは言えず、本件は職務上の機密漏洩にあたる」としています。

有効にはなっていますが、解雇などのより厳しい対応をした場合はどうであったか微妙です。企業規模にもよりますが、単なる漏洩や会社批判では、いきなり雇用契約の解消といった厳しい対応は困難で、懲戒処分で改善を命じることが妥当な対応と言えます。

ただし、顧客の情報が含まれる内容にはより厳しく対応できる。

誹謗中傷の程度や、顧客の情報が含まれているか否かによっても対応は異なります。

誰でも言ってしまうような「ぼやき」程度であれば単なる注意にとどまりますが、特定した顧客の悪口や社内の事情が含まれているものであれば、会社は厳しく対応できるものと言えます。顧客の内容が含むものであれば、顧客との契約はなくなる可能性が高く経営の存続にも直結する場合もあるからです。

ただ、顧客がらみの理由で解雇して裁判になると「顧客側関係者の証言」などが要求されることがありますので、その点も想定した上で、どこまで対応を求めていくかを検討する必要があります。

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