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重い処分であれば必須。言い分の中で新たな事実を把握することもある。

特定社会保険労務士 脇 淳一

会社が懲戒処分を適切に行うためには、就業規則等に懲戒処分の種類と事由を規定した上で、入社時に当該就業規則等を遵守するといった内容を含む誓約書などで同意を取っている状況で、初めて行うことができるものです。

これを前提に、『懲戒処分を行う際に、社員の個別同意は必要か?』という質問を受けることがありますが、懲戒処分は会社が一方的に行うものですので、懲戒処分を行う際に、その社員から懲戒処分に対する同意は必要はありません。一方的に懲戒処分を行うことを通知して、終了でも一応問題ないことになります。

しかし実務では、何ら弁明させることをなく、一方的に通知して終わりという対応は、決してお勧めできません

会社が懲戒処分を行う目的は主に・・・

  • 今後の仕事ぶりの改善
  • 解雇の正当性の担保
  • 見せしめ的な意味合い

のいずれかではないかと思います。

今後の仕事ぶりの改善するためであれば、やはり今後も信頼関係を持って仕事をやっていくわけですから、やはり本人の言い分は聞くべきだと思います。

他の社員からの「見た目」も重要。

解雇の正当性の担保については、確かに懲戒処分を繰り返し行ってそれでも改善されなかったというプロセスは非常に重要なものになりますが、懲戒処分が本当に妥当かどうかは、現時点では誰にもわかりません。特に重めの処分であれば、弁明の機会を与えて、懲戒処分の妥当性を少しでも高める対応が妥当と言えます。

見せしめ的な意味合いについては、そもそも懲戒処分で社員全体を威嚇するような対応は大反対ですが、処分された社員の言い分すら聞かない会社だと、信頼関係のある社員に耳に入れば、「冷たい会社だ。次は自分かもしれない。」と考え、疑心暗鬼な職場になってしまうように思います。

懲戒処分の程度に関わらず、懲戒処分通知を行った上で必ず本人の言い分も聞き、時に腹を割った話も必要になるものと考えます

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