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休職などの措置を取り、回復を最優先にその機会を与える。

特定社会保険労務士 脇 淳一

採用面接などで、会社が病歴の申告を求め、応募者がこれに答えることは、両者にとって、とても重要です。しかし、精神障害は健康診断ではわかりませんし、病歴の申告を求めたからといって、必ずしも事実であるかどうかはわかり得ません。事前の身元調査についても、差別につながる可能性があり、香川県、熊本県、徳島県、福岡県においては条例で禁止されているという点からも、やはり行うべきではありません

したがって、どうしても質問のような事態は起こりうると思います。社員あるいは応募者も生活がありますから、多少の無理をしても働く必要があるという事情はよく分かるのですが、周囲がそのような状態を知らないでいた場合には、症状が悪化したり、最悪の展開(自殺等)を迎える可能性も高くなり、最終的には、お互いにとって不幸以外の何物でもありません。

精神疾患やうつ症状が見られる社員に対しては、それなりに毅然とした対応が必要となりますが、特に長期雇用前提の正社員だといきなり解雇するというのは、ややリスクが高いと思われます。

したがって、会社としては「体調回復が完全に確認できるまで労務提供を受け取らない」という対応がポイントになります。

通常の社員であれば、勤続年数に応じて休職を適用することになりますが、例えば「勤続年数1年以内は休職を適用しない」といった除外規定を設けている就業規則も多いと思います。これを杓子定規にとらえると、新入社員には休職を適用できないような疑念が生まれるかも知れませんが、この場合は、「その他各号に準ずるときで、会社が休職の必要があると認めるとき」といった包括規定を適用し、休職させることになります。

この場合も、できる限りの同意の上で休職を適用することがリスクヘッジとなります。例えば欠勤や遅刻もないのに会社の判断だけで休職を適用してしまうと、権利の濫用とされるリスクも生じます。

明らかに本人のうつ症状が顕在化している場合には、医師による健康の証明がない限り、会社は出社自体を拒否できる場合もあると考えられますが、基本的には医師の診断書を確認した上か、本人の同意を得て行うべきです

この間、賃金の支払いも必要なく本人は傷病手当金の申請が可能です。(健康保険加入者のみ)そして、これら休職措置等の期間が満了する前に、従前の業務が通常程度に実施できる健康状態に回復しなければ、就業規則により当然退職または解雇をすることになりますが、ここでも一方的な通知ではなく十分な話し合いが必要です。

あくまで本人の回復のために、その場の感情で判断することは最悪の展開に。

休職措置等を挟むことで、当人にとっても今の状況を見つめ直すきっかけにもなります。精神障害は非常にデリケートな問題です。たとえ新入社員であろうとも、会社の一員であることに変わりはなく、医学の力を借りて慎重に対応し、家族ないし、身元保証人を含めた話し合いの上で、休職措置などを説明する方が良いと考えます。本人が治療に専念できるよう、しっかり「家族に引き渡す」ことが会社の責務だと言えます

全ての企業がこの対応で正解というわけでは当然ありません。特に企業規模が大きければ社会的要請も強くなりますので、リハビリ出勤や短時間勤務制度、在宅勤務制度の創設も考えるべきです。しかしながら当職の経験では、その場の思いだけで、できもしないサポートを行おうとすることは、周囲の社員が疲弊し、当人が最も苦しい思いをすることになります。

冷静に判断し一般論としては、医療ケアは専門家に、普段のケアはまず家族と共に行うことが当人のためであるし、改善に向かうベストだと考えています

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