一見気の毒かもしれないが、従前の業務が可能かどうか判断する。
うつ病をはじめとした、精神疾患による休職の利用が非常に増えている今日ですが、休職期間満了時に社員の復職を認めるかどうかは、「治癒しているかどうか」によって判断されます。
ここでいう治癒とは、とりあえず出社できるというレベルではなく、その社員が「健康だった時の業務が行えるかどうか」で判断を行う必要があります。したがって、一見、本人には気の毒かもしれませんが、本来求められている100％の業務ができない以上は安易に復職を認めるべきではないと考えます。
特にうつ病をはじめとした精神疾患は、自殺の原因となるものであり、特に『治りかけ』が危険と言われています。安易に復職を認めたことがきっかけで最悪の展開を迎えることもありますから、中途半端な状態であれば、本人のためにも、復職の方向性以外において、できる限りのサポートを行い、本人が治療に専念してもらうことが、お互いにとって、最良の選択だと思います。
『軽易作業なら可』といった中途半端な診断書が出てくるような状況であれば、100％のレベルまで治癒しているとは言い難いため、復職を受けるべきではありません。受けるのであれば、極めて慎重に対応する必要があり、他社員の相当なバックアップが必要であることを、会社が認識し、覚悟した上で行う必要があると考えます。
回復が見込める余地があれば、休職を延長するなどして回復の支援をする。
ただし、休職満了時には100％の業務遂行はできないけれども、1～2ヶ月程度休職を延長すれば、回復が見込める場合は、休職を延長するなどして様子を見るべきです。そのような中で、やや無理矢理に休職期間満了で退職という対応を取ると、その対応自体が無効であると主張されるリスクは残るものと考えられるからです。（企業規模や元々の休職期間、個別事情によって対応が異なります）
また、これらの会社対応は、他社員の耳に入ることもあり、「随分冷たい会社だ」と思われ、信頼関係にヒビが入ることもありますので、相手が「人」だということを忘れずに、慎重に対応しましょう。
