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条件が悪化する場合には、基本的に「本人の個別同意」が原則となる。

特定社会保険労務士 脇 淳一

いくら労働条件を上げることはできても、やむを得ず悪くしなければならない場合にはかなり慎重な対応をしないと紛争リスクとなります。労働条件を変更する方法を大別すると以下の2通りです。

  • 就業規則、あるいは労働組合との合意による労働協約により変更する。
  • 社員と会社の個別同意により変更する。

労働契約も契約であり合意により成立するものであるため、特に条件が悪化する変更は「本人の個別同意」が原則となります。過半数代表者などでは足りず、対象者個々人の同意が必要です。これは労働契約法第8条においても明文化されているものです。

ただし、経営側の都合でどうしてもやむを得ず賃下げなど、労働条件の悪化をお願いしないといけない場合もあるかもしれません。経営側の責任でもありますし本当の最終手段ですが、会社の生き残りをかけたお願いであれば、すべての社員から同意が得られずに、一部反対意見や不同意者が出ることも想定しておく必要があります。

同意がなくても一方的に労働条件変更が許される場合とは

労働契約法では合意を原則としながらも、同法10条において「変更の合理性」「変更後の就業規則周知」がしっかりなされれば同意が得られずとも変更は可能としています。

問題となるのは「変更の合理性」です。大中企業で過半数労働組合があり労働協約を締結できる場合は別として、これはケースバイケースと言わざるを得ず、一概にこれだと言えるものではありません。

しかし、会社の解雇する権利を見送るその代わりに一方的な労働条件が許されるという場合が多く、整理解雇に準じたレベルの理由が必要になると考えることになります。

そして「不利益の程度」と「変更の必要性」の兼ね合いも重要です。賃下げならば必要な下げ幅が1%なのか30%なのかによって変わってきます。

極端ですが1%ならやむを得ず強行しても紛争になるリスク自体が低い上、多くの人が賛成する中、合理性も高い場合が多いはずです。

しかし30%となると、社員の生活レベルも相当に変えなくてはなりません。生活自体が破たんする人もいるかもしれませんから、役員報酬をはじめとしたあらゆる手段を経営側で取った上でのお願いになります。

合理性が求められるレベルも高く、必ず全員から理解と承諾ももらうくらいの覚悟が必要だと考えます

相当な努力の上でも理解が得られなければ、後はその必要性と天秤にかけて判断することになりますが、同意者が多ければ多い程その合理性が高くなります。一方的な賃金の削減が必要な事態は避けなければなりませんが、経営上やむを得ないのであれば一人ひとりに丁寧に説明し「全員から理解を得る前提」の説明を尽くしましょう

※ 同意や変更に合理性があっても、最低基準である労働基準法を下回ることができず、下回る場合には労働基準法の内容まで引き上げられることになります。

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