原則的には従来の業務をこなせるかどうかで判断するのが妥当。
会社の対応で、重要な点は、以下の２点です。
- 1. 復職の判断をするのは、あくまで『会社』であること
- 2. 従前の業務を１００％あるいは、それに近い程度の業務遂行ができる状態かどうかで判断すること
あくまで復職の判断をするのは、医師ではなく、会社です。これを忘れないでください。医師の診断書は、あくまで復帰の可否を判断する参考資料、証拠資料と考える必要があります。
そして、医師の診断書に問題があるケースは、そのほとんどが『精神疾患』です。精神疾患の場合、そもそも定義が曖昧な上、診断書に本人の希望が含まれている場合が多く存在します。（そのようにお願いする本人の気持ちも一面、理解できるものではあります）
もし診断書の内容に疑義があると思ったら、医師に面談を求め業務内容をよく説明した上で、通常程度に業務ができるかどうかを確認します。
その結果がいわゆるリハビリ出勤ＯＫでは通常程度とは到底言えません。リハビリ出勤は、会社にとっても、そして本人の回復のためにもリスクがあります。従前の業務がこなせる程度かどうか、将来的に再発する恐れがないかどうかも確認してください。
これでもまだ問題がある場合は、『会社の指定する医師の診断』を命じる場合もあります。その上で、身体に問題がある場合は、配置転換や職種の変更することで対応できるかどうかを判断します。うつ病などの精神疾患の場合には、やはり通常は「担当している通常の業務が100％できるかどうか（それに近い状態含む）」という視点で判断することが原則的対応だと考えます。
『本人のために』、時として厳しい対応も必要。
「仕事を失うのではないか」という社員の危機感も十分に理解できるものです。ただ完治していない状態で仕事をして悪化すれば、最終的には、社員本人が最も苦しむ結果を招くことになりますから、時として厳しい対応も必要だと考えます。
最終的には、会社が復職の可否を決めていくこととなりますが、やはり最低一度は休職を延長する等して、復帰に向けて努力する姿勢は重要です。休職期間を延長、再延長をしても尚、通常の業務が100％できる状態か、あるいはそれに相当近い状態になければ、やむなく休職の再延長か退職、解雇を検討することになります。
いずれにしても、うつ病は、本人が悪いわけではなく、「病気がそのものが悪い」はずです。本人も苦しんでいるはずですから、会社としては、本人が治療に専念できる環境、そして「家族にしっかり引き渡す」ことが、本人のためにも、最も重要だと考えます。
尚、業務災害によって休業を余儀なくされる場合は、労働基準法第19条により、休業期間中およびその後30日間は、解雇制限されていますから、本当に私傷病なのかどうか、例えば長時間労働によって、うつ病になったものではないかなど、事前によく検証する必要があります。
