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長期の場合には、休職制度を利用してもらう。

特定社会保険労務士 脇 淳一

理屈の世界では、病気とはいえ、本人の都合によって、約束された日や時間に働くことができなくなるわけですから、本来的には、契約違反で解雇となります。これが理屈の世界です。(ただし業務災害によるものは除く)

しかし、数日程度の欠勤でいきなり解雇をすれば、当然、解雇は無効となりますし、厳しすぎる対応は他の社員との信頼関係も崩壊させることになります。当事者でなくても、「病気になったらすぐクビにされる冷たい会社」と思われても仕方ないですよね。

したがって、就業規則に規定された「休職」を利用させることによって、復職のチャンスを与えることとなります

休職は、いわゆる「解雇猶予期間」とも呼ばれており、規定された休職期間までに私傷病が治癒しなければ、休職期間満了をもって、退職あるいは解雇ということになります。理屈の世界では、この考えが前提となります。

復職の基準は、従前の業務が可能かどうかで判断。

休職が満了した際の復職の判断は、「従前の業務ができる程度に治癒しているかどうか?」がポイントになってきます。

就業規則の内容にもよりますが、休職期間満了時において、会社の通常業務、休職前の従前担当業務が可能であるか否かで、復帰の可否を判断することが原則となります。

確かに、従前業務ができない場合には、休職期間満了により退職となるのですが、近々で回復する予定が見込めたり、休職期間自体が短い場合には、退職処理が解雇と主張され、解雇無効となる場合があります。したがって、病状や回復の程度などをしっかり把握した上で、本人の事情も聴きながら、休職期間の延長も含めて慎重に判断する必要があります

精神疾患の場合、中途半端なリハビリ出勤体制は、病状を悪化させ組織を疲弊させる可能性。

「リハビリ出勤」については色々な意見がありますが、精神疾患の場合に限り、中小企業では現実的ではないというのが私見です。個人的には日本のリワーク資源が大きくなることは大賛成ですが、経験のない企業が、中途半端に温情だけで迎え入れることは周りの社員が疲弊していく場合が多く、本人も病状が劇的に回復したという話は聞きません。

あくまで私見でありますが、精神疾患の原因に職場の環境、人間関係が関係している場合もあり、私個人としては温情的措置も休職期間の延長で対応し、復職の判断は本人のためにも従前業務の可能性で判断することが妥当だと考えています

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