業務量を調整する理由を事前にしっかり伝えることが重要。
恒常的な長時間労働は、精神障害を引き起こす原因となり、会社は、社員の健康を維持するために、長時間労働の削減や業務量の調整などの配慮を行う必要があります。これが今の裁判所の考え方です。
以前からも申し上げていますが、経営者側の社労士でも、会社が社員の健康と安全を守ることは、絶対だと考えています。採用責任云々も然りですが、それが結果として、会社の繁栄にも繋がるからです。
精神障害状態における自殺は、「なりかけ」と「治りかけ」がもっとも危険と言われています。初期症状が出ていることに気づき、あわてて闇雲に、業務量を削減したり、仕事内容の変更を行うと、「やっぱり自分はダメなんだ・・。」と思い込んで、自殺の契機になることがあります。
この点については、海外出張中における業務のストレスから、「うつ症状」が発生した社員に対し、休養を取らせ、場合によっては帰国して休むようにいったところ、これが引き金になって自殺してしまった裁判例があります。（加古川労基署事件・神戸地裁H8.4.26）
また、社員がHIVに感染していることを理由に解雇した事件において、裁判所は「エイズは感染の危険があるため、告知しなければならないが、告知を受けた側の精神的ショックはとても大きいから、医師を同席させ、告知後は医師がカウンセリングするなどの措置がとれるようにしてから話すべきである」と述べています。（HIV感染者解雇事件・東京地裁H7.3.30）
うつ症状が見られる社員に対しても、業務量の調整を行う場合には、医師や産業医、専門職のカウンセリングを受けさせる措置を取る等して、本人のショックを想定して準備しておく必要があるということになります。確かに、常識的に考えれば当然と言えるかも知れません。
それだけ、うつ症状が出ている社員に対しての対応は慎重を期す必要があり、医学の力が必要なレベルにあることを自覚する必要があります。無碍に業務量を減らせばよいと考えるのではなく、何を行うにしても専門家の助言やカウンセリングを受けられる環境を万全にしておく必要があります。
