本来は労働時間とならないが、業務をやらざるを得ない場合や指示をした場合には労働時間となる。
本来は、会社の制度や具体的な指示がない限り、社員の判断で行った自宅勤務は、労働時間として認める必要はなく残業代などの賃金を支払う必要はありません。これは通常、時間的拘束及び場所的拘束性が存在しないためです。
他方で、すべての自宅作業、業務が労働時間とならないわけではありません。直接的ではありませんが裁判例では、
「労働者が勤務時間整理簿を作成・提出していた事案について、労働者が整理簿を提出し、上司がその記載内容を確認し、労働者の時間外勤務を知っていながらこれを止めることはなかったことから、少なくとも黙示の時間外勤務命令は存在したというべき」（ピーエムコンサルタント事件：大阪地判平成17・10・6）
とあり、社内に存在していたことが自宅勤務と異なりますが、仕事をせざるを得ないのであれば黙示的に労働時間として業務を課していたと解釈され、これは持ち帰り残業も同様に解釈できるものです。
また、長時間労働による労災認定においても持ち帰り残業をしていたことを加味して、業務上災害を認めているケースが多数存在することから、紛争になれば労働時間として解釈される余地は十分にあるということになります。
会社が意図しない持ち帰り残業は隠れ長時間労働リスクがある。
持ち帰り残業は、会社側の管理が及ばないことを理由に労働時間と解釈しないことが多いですが、他方で会社側の管理が及ばないことにより、労働時間を主張された際には無制限にの労働時間を主張されるリスクがあり、単に残業代だけの問題ではなく、精神疾患を理由とした労災認定の根拠ともなり、損害賠償や慰謝料請求という問題へ波及することになります。
持ち帰り残業を当たり前とするような労務管理は非常にリスクがあり、労使関係も悪化する原因になることは明らかです。事前、事後問わず報告や申請があった場合も同様ですので、自宅勤務をルール化していない場合には本人や社内全体にしっかりアナウンスする必要があります。
持ち帰り残業はモチベーションが高く責任が強いからこそ。伝え方には注意する。
本人も善意といいますか前向きな気持ちで仕事していた可能性もあり責任感があるからこそ行っている場合が多いです。その中でストレートに「自宅で業務してはダメ！」などと注意すれば、本人のモチベーションに影響することになります。
ただ、それに甘えて労働時間として認識しないことは法的にもリスクが生じやすく、また早期退職に繋がるという考えが一般的ですので、長期的にはデメリットのが大きいです。
自宅勤務の申請や報告が来た場合、社員さんへの返答例としては以下です。
「日々の業務お疲れ様です。先日〇月〇日に自宅勤務として報告いただいていますが、残念ながら自宅勤務に関しては認めておらず、就業時間とはなりません。認めていない理由なのですが、〇〇さんがどうこうではなく、会社として社員全員の健康に配慮する責任を負っており、自宅勤務を認めてしまうと、会社が把握できる範囲を超えてしまい、結果として社員皆さんの健康に関してしっかりとした会社対応ができないためです。仕事が多く責任感の中で、やむなく自宅でお仕事されたものと思いますが、当社組織としての事情をご理解いただきたくご協力の程、お願いいたします。今後、業務量が多く就業時間で対応できそうにない場合は、早めに上司に相談してください。よろしくお願いいたします。」
と伝えて、その上司にも必ず共有しておきましょう。
また、今後同じようなことが起きる可能性もありますので、全体へのアナウンスも必要です。制限するというスタンスではなく、組織として健康管理の観点から自宅勤務はご遠慮いただくスタンスのお知らせだと受け入れやすいはずです。
