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朝礼が強制参加であれば、朝礼は労働時間となり、賃金も発生することになります。

朝礼に対する賃金を請求されるなど、トラブルになった際には、業務時間中にロスタイムが発生していることが推察できれば、「朝礼時間はロスタイムと相殺している」という反論は一応可能かと考えますが、あくまで事故対策の一環でしかなく、やはり朝礼における賃金のルールは明確にした上で、社員の理解を得て、必要な朝礼には、労働時間として賃金を支払う必要があります。

労働基準法上の労働時間とは・・・

「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」(三菱重工長崎乗船所事件・最高裁H12.3.9)

と定義されています。

特定社会保険労務士 脇 淳一一般的な朝礼は、暗黙的な場合も含め、実質的に参加を強制させられているかと思います。朝礼が強制のものであれば当然、会社の命令下にあるわけですから、労働時間となり賃金も発生することになります。

ただ、実際に多くの会社では、朝礼に対する賃金まで、支払っていない場合が多いと思われます。賃金の請求権の時効は2年ですから、1日の朝礼時間が短かったとしても、結構な金額になるかもしれません。社員が多ければ、なおさらですね。

一方で、朝礼は、業務報告の場になっている会社も多くありますから、簡単に廃止することもできない、という実状もあると思います。あくまで朝礼が強制参加であれば労働時間となりますが、もし通常の業務時間中にトイレに行ったり、私用のメールをしていたり、コーヒーを飲んでいたり、たばこを吸っていたり・・・といったロスタイムがあることが推定できる場合は、「確かに朝礼は労働時間だけど、ロスタイムと相殺している。ウチの会社は、実労働時間制の会社です。」と会社が主張することも、一応は可能です。

しかし、このような主張すること自体は可能ですが、当然、認められるかどうかはケースバイケースですし、これを前提に、朝礼に対して、賃金を支払わない対応には、やはり問題があると言えます。

あくまで、朝礼に対する賃金を請求されたといった、『社員とのトラブルになった際における事後対策の一環』でしかなく、朝礼に対して賃金のルールがない状態は問題があります。

加えて、社員から「朝礼は労働時間ではないのか?」といった問い合わせがあった場合でも、いきなりロスタイム論を振りかざすのは、信頼関係を崩壊させ、他の問題にまで発展しかねません。また、このような問い合わせがなくとも、疑念を持たれている可能性も高いです。

あくまで朝礼の必要性をよく説明し、朝礼に対する賃金についてルールを明確にした上、理解してもらうよう努力し、改善するという対応が必要です。

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