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特定社会保険労務士 脇 淳一よくあるケースして、正社員用の就業規則には「アルバイト・パートタイマーは別の規程を適用する」と書かれているにもかかわらず、それら「非正規社員に対する就業規則が存在しない」というケースが往々してあります。

このような場合、パートタイマー・アルバイト社員が、正社員の就業規則が適用されるとして、正社員としての権利を主張されるリスクがありますね

このようなトラブルになると、

  • ① 年次有給休暇
  • ② 賞与
  • ③ 退職金

の3点について、要求や請求されることが多いと言えます。

「① 年次有給休暇」は、正社員の就業規則においては、ほぼ週40時間労働することが前提で作成されているはずですので、6ヶ月で10日、その1年後に11日・・・といったように、勤続年数に応じて増えていきます。

パートタイマー・アルバイトは、所定労働日数や所定労働時間に応じて、年次有給休暇が労働基準法で決められており、正社員の日数よりも少ない日数になることが一般的です。

しかし、パートタイマー・アルバイトの就業規則がなく、正社員の就業規則が適用されるとなると、本来の労働基準法の日数よりも多く付与するべきだとの主張がでてきますので、これがリスクとなります。

次に「②賞与」についてですが、これもパートタイマー・アルバイトが正社員の就業規則が適用されるとして、請求される可能性が考えられます。特に査定方法や金額などが明確に規定されていると、明確に金額がでてきてしまうため、交渉も辛いものがあります。

最後に「③退職金」についても同様です。特に退職後に請求される場合があり、もう会社からのプレッシャーがないせいか、かなり強気に請求される場合もありますので、やはり注意が必要です。

このように、パートタイマー・アルバイトの就業規則がないだけで、これだけのリスクが発生することになります。

また最近では「同一労働同一賃金論」の議論がされるようになっており、正社員と非正規社員の位置づけを就業規則等において、明確に区分することが重要ですね。

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