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「問題社員の正しい辞めさせ方」は

特定社会保険労務士 脇 淳一問題社員の正しい辞めさせ方を模索している場合、具体的にどうしていけばよいのでしょうか。『解雇』を言い渡してしまえば、会社からいなくなり、解雇された社員もその後、何もアクションを起こさなければ、それで終わりです。一見は、解決したかのように見えます。

しかし、労働契約法労働基準法といった法律によって、会社は解雇を強く制限されています。そして今、雇用関係を取り巻く環境は大きく変化し、社員も権利意識が非常に強くなって、「会社と戦おうとする人」が、間違いなく増えています。

いくら社員の言動に問題がある場合でも、社内的な悪影響も考える必要があります採用した会社も社内的、同義的な責任があり、誠意のない対応は法的リスクも高いだけでなく、社内組織へのハレーションに加え、外部機関を交えたトラブルリスクも大きく有り、事業そのものにも影響していく場面もある時代です

そもそもなんですが問題社員といっても、本当に社員だけが悪いか、その『問題の本質』を考え、本当にその人だけが悪いのか、少し正義がどちらにあるのかを検証した上でないと、新たに人を採用をしても、また同じようなことが起こるかもしれません。

問題の本質は何か?

  • 配置ポジションに問題があるのかもしれない
  • 私生活にストレスを抱えるようなことがあるのかもしれない
  • 持病や障害などがあって本人も困っているのかもしれない
  • 上司のパワハラなどが存在していて、会社のマネジメントに問題があるのかもしれない

といったように、あらゆる可能性を多角的に考える必要があります。

問題を本質をしっかり整理した上で、本人との話し合いを重ねます。会社としても最初は退職ありきだったとしても、原因や本人の意思などが分かり、新しい選択肢も出てくるはずです。

しかし、多角的に問題を考えた上で再三話し合いを行い、已む無くお互いのためにリスタートを切ったほうがよいと判断する場合もあるかもしれません。その際には、会社も誠意と覚悟を以って話し合いをする必要があります。

一般論ですが、誠意を持って対応することが、遠回りなようで、最もリスクを最小限で社内への影響も小さくできる可能性が高いです。

そこで、本人と話し合いを重ねる上で抑えておかないといけないのは、雇用関係の解消は単に解雇だけでないということです。

代表的な雇用契約の解消パターン

(1) 『合意退職』

会社と社員が、互いに納得して退職することです。

合意退職にも2種類あり、社員が退職願を提出して会社が承認する場合と、反対に会社が退職の勧奨(お誘い)をして退職する場合があります。

(2) 『契約期間の満了』

当然的に、雇用契約が終了(退職)することです。

雇用期間の満了による退職や、定年による退職などがこれにあたります。

(3) 『辞職』

社員が会社の承認なく、一方的に辞めることです。

現実的には、あまりありません。退職日については、一定の制限(民法627条)があります。

(4) 『解雇』

会社から一方的に、退職を通知することです。

原則、30日前に予告するか、30日分の解雇予告手当を支払うことで即時に解雇することができます(労働基準法20条)が、『客観的かつ合理的な理由がないと解雇は無効』(労働契約法16条)と規定されており、実質的に解雇は制限されているという状況です。

この相違をハッキリ理解しておかないと、社員さんも困惑するでしょうし、お互いが誤解をするリスクも伴います。特に(1)合意退職(退職勧奨)と(4)解雇は紛らわしく、この認識の違いからトラブルに発展することもあるので、この違いはしっかり押さえておく必要があります。

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