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コロナの影響で出勤させない場合、誰しもに対し、休業手当=平均賃金の60%以上が常識になっていますが、本当に一律的に40%の減額について問題ないでしょうか。後々に差額を請求されたり、クレーム等が心配になっております。

特定社会保険労務士 脇 淳一

基本的には60%の支払いで問題ないとご理解ください

その上で、確かに全てが全て、休業手当60%、つまり40%減が認められるわけではなく、状況に応じてはその差額請求リスクは存在することがあります。

本来、休業手当の要件としては「使用者の責めに帰すべき事由による休業」であることは必要であり、これは具備していることで、休業手当として平均賃金等の60%の支払いが可能になります。例えば、建築現場で資材が届かないなど、経営側の努力では休業をせざるを得ない事情が必要になります。

つまり、一定の回避努力を行っても何らかの理由で、全体ないし個別に業務の実施ができない事情が存在することが必要です。

この点、新型コロナウイルスにより、緊急事態宣言が発せされている事態ですので、社員の健康と安全を守るという観点でこの事情が存在していると、通常は考えられます

他方で、明らかに新型コロナウイルスに罹患している場合には、法令上、就業制限が生じており、休業手当も必要なく、無給となります。

つまり、コロナウイルスに関連する休業であれば、ほとんどの場合で休業手当60%で許容されるものの、状況に応じて100%の場合もあれば、支払い義務がない場合もあるということです

新型コロナウイルスは、一般的に通勤や他の社員における健康状態の状況など、その安全と健康の確保に影響にあることが客観的に存在すると解することができるので、概ね休業手当の要件を満たすと考えております。

非常に少ないケースではありますが、通勤リスクがない状態であったり、感染リスクが低い状況下にあり、経営数字上において新型コロナウイルスの影響を受けていない、今後も受ける余地が少ない事業形態、あるいは担務の社員であれば、理論上は、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由として10割の請求リスクが一応は存在することになります。

※ 民法第 536 条第2項は、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」とし、使用者の責に帰すべき事由によって労働者が就業できなくなった場合は、反対給付である賃金を受ける権利があると規定しています。つまり、一律的に40%減は許されないということになります。

都度解釈になりますので、一概に言えませんが、この点に疑義がある状況でありご心配があれば、社員様との認識を一致させたいのであれば、同意によって休業をさせることも一策です。同意を取得したことにより、厳密に請求リスクを解消できるわけではありませんが、双方納得した形で休業に入ることも、休業手当60%に納得いかなければしっかり異議を述べてもらい、納得する形で進めることも道義的には重要です。

この点、厚生労働省発信の「新型インフルエンザ(A/H1N1)に関する事業者・職場のQ&A」(平成21年10月30日)が参考になり得ますのでご参考までにお送り致します。

(1)労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合

新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

(2)労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合

新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は(中略)使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

(3)感染者と近くで仕事をしていた労働者や同居する家族が感染した労働者を休業させる場合

(前略)職務の継続が可能である労働者について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。なお、大規模な集団感染が疑われるケースなどで保健所等の指導により休業させる場合については、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

厚生労働省

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