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新型コロナウイルスの影響で休業を行いますが、休業手当は平均賃金の60%で良いと聞きました。社員からすると、仕事をしなくても良い反面、給与額自体は減ってしまうのですが、同意を取るなどの理解は得なくても問題ないのでしょうか?

特定社会保険労務士 脇 淳一

同意は必要ありません。法的には同意がなくても、平均賃金の60%以上の支払いで問題はありません

ただ、関係性を意識するのであれば、できる限り同意を取得しておくのがベストであるのと、事業として新型コロナウイルスの影響を受けていないのであれば、100%の支払いが必要とされるリスクもあります

新型コロナウイルスの影響により仕事が準備できない場合、使用者の責めに帰すべき事由に該当し、法的な義務が、通常賃金の支払いではなく、休業手当へ転換されることになります。

本来、休業手当の要件としては「使用者の責めに帰すべき事由による休業」であることは必要であり、これは具備していることで、休業手当として平均賃金等の60%の支払いが可能になります。例えば、建築現場で資材が届かないなど、経営側の努力では休業をせざるを得ない事情が必要になります。

一定の回避努力を行っても何らかの理由で、全体ないし個別に業務の実施ができない事情が存在することが必要

この点、新型コロナウイルスにより、緊急事態宣言が発せされている事態ですので、社員の健康と安全を守るという観点でこの事情が存在していると、通常は考えられます。

さらに、明らかに新型コロナウイルスに罹患している場合には、法令上、就業制限が生じており、休業手当も必要なく、無給となります

つまり、コロナウイルスに関連する休業であれば、その影響を受けている前提があれば、休業手当60%で許容されます。しかし、その影響を何ら受けていないとなると、その状況に応じて100%の場合もあるということです。(明らかに新型コロナウイルスに罹患している場合には支払い義務がない場合もある)

新型コロナウイルスは、一般的に通勤や他の社員における健康状態の状況など、その安全と健康の確保に影響にあることが客観的に存在すると解することができるので、概ね休業手当の要件を満たすと考えられます

非常に少ないケースではありますが、通勤リスクがない状態であったり、感染リスクが低い状況下にあり、経営数字上において新型コロナウイルスの影響を受けていない、今後も受ける余地が少ない事業形態、あるいは担務の社員であれば、理論上は、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由として10割の請求リスクが一応は存在することになります。

※ 民法第 536 条第2項は、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」とし、使用者の責に帰すべき事由によって労働者が就業できなくなった場合は、反対給付である賃金を受ける権利があると規定しています。つまり、一律的に40%減は許されないということになります。

都度解釈になりますので、一概に言えませんが、この点に疑義がある状況でありご心配があれば、社員様との認識を一致させたいのであれば、同意によって休業をさせることも一策です。同意を取得したことにより、厳密に請求リスクを完全に解消できるわけではありませんが、双方納得した形で休業に入ることも、休業手当60%に納得いかなければしっかり異議を述べてもらい、納得する形で進めることも道義的には重要です

尚、休業手当を60%未満の設定について、合意を得たとしても無効となり、法的には意味を持ちません。また、雇用調整助成金も不支給要件に該当します

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