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休業手当が平均賃金の60%以上ということは理解していますが、役職や事業部、雇用形態によってその支給割合に差をつけることを検討しています。雇用調整助成金も申請予定ですが、差を付ける事について問題はありますでしょうか。

特定社会保険労務士 脇 淳一

法令上は、平均賃金の60%以上としか規定されていませんので、社員間において、その支給割合や支給額に差があること自体が、直ちに法令違反となるものではありません。

つまり、平均賃金の60%以上であれば、「合理的な理由がある場合には」、支給割合等に差が生じていることに法令上の問題はないとご認識いただければと思います

ただ、やはり差が生じている理由次第では法令上も問題となり、加えて道義的に社内の混乱を招くリスクはあります。

まず法的な観点ですが、その理由が明らかに恣意的な理由であれば、差額請求等の紛争リスクはあり、その差額等を請求がなされ、裁判所は、それを認める可能性は十分にあると思います。

その理由の主な例は、以下の2つです。

【問題になる場合①】有期雇用労働者やパートタイマーなどの雇用形態の違いのみを理由として、一律的に支給割合等に差が生じている場合

労働契約法20条では有期契労働者は無期雇用者と比較して、パートタイマー8条ではパートタイム労働者は通常の労働者(正社員)と比較して、「不合理な待遇の相違」を禁止しています。つまり、休業手当の支給割合や支給額も立派な労働条件であることから、その差が生じていることについて不合理だとされれば、有期契労働者やパートタイマーは、その差額について請求ができるということになります。

待遇の相違が不合理かどうかは、以下が主要な要素になります。

  • 業務の内容と当該業務に伴う責任の度合い
  • 職務の内容と配置の変更の範囲
  • その他の事情

そして、これらが実態として存在していることだけではなく、そのエビデンスとして書面化や規定化されているかどうかも重要になります。

つまり、このような合理的な理由が存在しない場合には、律的に休業手当が一支給割合等に差が生じさせている場合、その差については支払いが必要されることになると考えます。

【支給割合の差が問題になる場合②】個別的にその労働者としての権利を行使したことを理由して特定の社員に対し、支給割合等に差が生じている場合

一例としては、以下の理由が存在していると解される場合です。これらは、労働者としての権利行使を行ったことに対しての差ですので、各種不利益取り扱いに該当すると考えます。

  • 育児休業、介護休業、年次有給休暇を取得をしている、過去に取得をした場合や取得を予定している社員のみを特定して休業手当の金額や支給割合を下げる。
  • 労働組合に加入している労働組合員や労使紛争になっている社員だけを特定して休業手当の金額や支給割合を下げる。

これらの上で、賃金は機微な情報と言えども、社員間で情報は出回りますので、社内の混乱を生じさせないために、支給割合等に差が生じることの道義的な説明体制は必要かと思います。

例えば、元々賃金の少ない層には生活保障の観点から休業手当の支給割合を高めに設定し、他方で、比較的賃金の高い層には多少支給割合が低くても、生活に大きな影響は出ないであろうという方針から低めに設定することは問題ないと考えます。(当然に平均賃金の60%以上の支払いが必要です。)

また、雇用調整助成金の申請を行う場合、その事業所において最も低い支給割合によって助成率が決定されるので、その点も考慮することが必要です。

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