Ｑ．在宅勤務中は物理的に拘束度合が低く、経営側の論理で行くと、今後の状況によっては、賃金のダウンも必要なのではないかと考えております。担当業務の性質上、通常通り出勤している社員もおり、この点、法的な問題点があれば教えてください。

原則として合意が必要

個別の合意がない限り、原則減額はできません。

確かに在宅勤務であれば、会社からの拘束度合が下がるという見方もありますので、ご要望としては理解できますが、理論上は業務の内容＝賃金とは通常考えられておらず、その社員の労働時間拘束に対する賃金と考えられています。

つまり、通常の勤務でも、在宅勤務でも、労働時間に変わりはないので契約上に変更は生じていないことになります。

人事権によるポジションの変更によって役職手当等が消滅する、あるいは合理的な人事評価制度の上での結果によって上下する以外には、原則賃金のダウンはご本人の同意が必要になります。

仮に本人合意なく、減額を進めた場合、その後差額請求リスクが常に存在することになります。

 社員の感情からすれば、在宅勤務の方が物理的な負担は軽いものの、会社の都合で在宅勤務となっていることに応じて、賃金まで下げられることは納得いかないと認識されるのが通常です。

基本的には同意がない限り、下げられないとご理解いただければと思います。

 今後働き方の選択肢としては有用

ただ、働き方の選択を与えることは何ら問題ございませんので、新型コロナウイルスの影響は落ち着いた後、在宅勤務を希望する社員には、賃金のダウンはあるものの、引き続き在宅勤務を適用する働き方を選択制として、提示されるのは、不本意な離職防止の観点からも良いかと思います。