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Q.在宅勤務やリモートワーク中において、残業の管理が及ぼないのですがどのようにすればよいでしょうか?

Q.テレワーク中の残業を強制的に制限することは難しいものでしょうか? 残業申請をお願いしているものの、見込みを大幅に超えてしまっています。現状は拘束性は低く、本人の裁量性が非常に高い状態です。

「事業場外みなし」の適用をご検討頂ければと思います。

これは、物理的に労働時間の正確な把握が難しく、逐一指示を受けることない環境であれば、 所定労働時間である1日8時間として処理することが可能な制度です。

普段は主に営業職に適用されますが、テレワークでも以下の要件を全て満たす環境であれば実行可能です。

① 業務が自宅で行われること
② パソコンが使用者の指示で常時労働者が自分の意思で通信可能な状態となっていないこと
③作業が随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

※単に回線が接続されているだけではこれに該当せず、指示があった場合に即応答しなければならない状態、 応答を義務付けていて、常に待機していないといけない状態を言います。

※業務の目的、目標、期限などの基本的に指示することや、 この基本的について変更を指示することは「具体的な指示」には該当しません。

これを満たせば、1日8時間としてみなして処理することが可能です。 また、業務の開始や終了程度の報告をしてもらうことは引き続き、可能です。

懸念としては、これまで申請すれば支給された残業代が支給されなくなることですが、 この点は、テレワークにおいて拘束性が下がっていると思われますので、そのバランスで全体的には理解はされるかと思います。

とはいえ、人によりましては、結果的に長時間労働になってしまうこともあり得ますので、業務の開始時間と終了時間の検証は必要で、みなした時間との整合性チェックは必要です。また、健康管理も重要ですので、結果的に拘束時間が長時間に及んでいる場合には、産業医の面談の勧奨や、EAPや相談窓口をリマインド周知など、メンタルケアを欠かさないようにしていただく必要があります。

御社は所定労働時間が1日8時間ですので、このまま所定労働時間をみなしたとする場合には、労使協定の締結は必要ありません。手続きとしては就業規則への規定と周知が必要になります。

また、みなした時間が1日の労働時間が、法定労働時間の1日8時時間を超える場合には、労使協定を様式第12号により所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

注意点は、自宅やサテライトオフィスなどでも、上司等から逐一指示命令を受ける場合や常に応答義務が生じていること場合には、事業場外みなしは適用されずに、実際の労働時間として集計する必要があります。

こららに注意していただければ、御社のご事情をお伺いする限り、事業場外みなしの実行は可能だと思いますので、ご検討いただきければと思います。

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