御社の管理職が労基法上の管理及び監督者にあたるかは別の問題
すでに過去の話になりつつありますが、平成20年1月に東京地裁でマクドナルド事件の判決が出ました。この事件は、当時店長だった男性が管理職であるという理由で残業代を支払われていなかったため、当該残業代を請求したという事案です。 労働基準法41条では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」は、時間外及び休日労働に対する割増賃金等の規定について適用しないとなっています。ですから、残業代は支払わなくてもよいと理解できるはずです。
たしかに一般企業でも、部長、課長、時に係長といった役職に就くだけで、残業代は一切発生しない取扱いを行う会社もたくさんあります。中には、人件費削減のために「管理職が会社全体の半数以上」になっていたり、「残業代が支給される部下の方が総支給額が多い」なんてケースも、現実としてはありますね。 どの人を、どの役職に就かせるかという判断は各会社の自由ですが、その判断が必ずしも、労働基準法41条の「監督若しくは管理の地位にある者」にあたるかどうかは、別の問題です。この点について、明確かつ具体的な定義がなされていないことが、問題をややこしくしているのですが、先の例のような管理監督者が会社全体の半分以上を占めていて残業代を払っていないとなれば、そのほとんどが41条の管理監督者にはあたらないでしょう。
労働基準監督署から「管理監督者の範囲を見直すように」と指導されることがあります。管理監督者かどうかの判断は、労働基準監督官が行うのではなく、トラブルになってから裁判所が個別に判断するものです。ですから、通常は是正勧告書ではなく指導票、あるいは口頭で指導を受けることとなります。労働基準監督署の指導目的は、単に残業代を支払わせたいのではありません。特に管理職が長時間労働であることが一般的であることから、健康を脅かすような、恒常的な長時間労働を防止するというのが指導の本質です。ですから問題の本質は、サービス残業問題と同じように「社員の健康問題」なのです。
休日の確保を徹底し、労働時間を減らすことが重要。
したがって、単に「残業代を支払います」では、的を得た改善策とは言えません。
残業時間が月80時間を超えるような長時間労働であれば、これを改善する必要があります。休日も最低でも毎週１日は確保できるようにしましょう。時間の管理については、事細かく時間把握するようになると、管理監督者の本人のプライドにも触れることに加え、管理監督者性の要素にもより疑問が出てくることになりますから、夜10時以降の深夜労働と休日労働は、最低限把握しましょう。少なくとも、そこだけタイムカード等を押してもらうなど徹底します。もしも推定で月80時間を超えるような状態になってしまったら、業務量を調整したり、カウンセリングを受けてもらうようにもします。
指導の本質は「社員の健康管理」であり、それに管理職が疲弊すれば組織は回らなくなるのは明白です。やはり月80時間を超えるような長時間労働が恒常的であれば、速やかに改善する必要があります。
