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団体交渉が解雇問題の場合の対応は?

解雇したのであれば、至る経緯の説明を行うことに尽きる。

合同労組に加入するきっかけとして、解雇や退職勧奨を受けて加入するということは非常に多いです。今ではハラスメントなどが増えてましたが、ある意味安定的に多い契機なのが解雇や退職勧奨などの契約解消問題です。ある意味、当然と言えば当然です。

退職解雇問題の場合、相手方の主張も聴きつつも、やはり会社の主張をしっかりと説明するべきです。当然、結論が完全に交わることはありませんが、相手にいくら反論をされようが、解雇や退職勧奨を判断した理由、問題行動と判断する事実、改善指導をした経緯などをしっかり説明するべきです。

もちろん感情に任せて会社側の正義だけで説明するのは「間抜け」であるので、理論的に評価される解雇理由を精査し、合同労組に説明する必要があります。

詳細な解雇理由書や回答書の作成が非常に重要。

その際ですが「解雇理由書」あるいは「回答書」に詳細な理由と経緯を記載した上で相手方に通知する必要があります。当然、団体交渉において口頭ベースの説明と交渉を行うわけですが、書面を作成した上で、これを通知し、反論をしてもらうことが妥結点を見つけやすい方法になります。結果、団体交渉も円滑に進みやすいです。

解雇理由書や回答書などの書面を作成する場合のポイントとして、能力不足、非行、勤務態度、健康問題など当該従業員側の問題、あるいは整理解雇などの会社側の事情が大きい場合のいずれでも会社の規模や業種などの概要から入社から現在に至るまでの経緯を、事情を知らない第三者から見ても手に取るようにわかるように作成することが重要ポイントです。つまり、紛争状態になっている以上、裁判所での係争になる可能性があるので、相手に理解してもらうことだけを意識するのではなく、外部の人が見ても、時系列に、事情を正確に理解できる書面にすることが重要なポイントです。

また、相手方の合同労組も実は事情がよくわかっていないの場合も多く存在します。この理由は、当該組合員が説明ができていない、あるいは意図的していないことが考えられます。労働組合側も最初から最後まで「常に」一枚岩ではないこともあります。

私の経験では、この解雇理由書なり書面ベースの説明によって、早期に解決することが多いです。やはり、完全に交わることはなくても事情を説明し、どこに事実認識の相違があって妥結できないのか、果たして裁判所などの次のステージに移行することがお互いにとって必要な事なのか、双方が冷静に判断することが重要です。

また、このように書面によるプロセスを残すことで、裁判所への移行、労働委員会に対するあっせんや不当労働行為の救済申し立てに移行した場合に、一貫して主張を行い、誠実綱領義務を果たしている証明になる効果もありますので、このような書面ベースでの主張は非常に重要な対応となります。

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