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合同労組・ユニオンに加入した社員を解雇する場合のリスクは?

相当な解雇理由が求められるだけでなく、組合もメンツをかけた行動に移る。

組合員を解雇して解雇した理由が労働組合に加入した、あるいは加入しようとしたと労働委員会から認められてしまうと、『原状復帰命令』が発せられます。原状復帰命令は、解雇後、会社に出社していない期間の賃金を遡って支払いすること(バックペイ)に加え、さらに職場へ復帰させるように、会社が命じられます。例えば解雇してから1年後に原状復帰命令が出た場合には、1年分の賃金をまとめて支払い、その後に会社に出社し一緒に仕事をすることになります。

もちろん組合員だとしても、社員としての適格性に欠け指導教育を行っても改善が見られない場合には、不当労働行為として認められることにはなりません。しかしながら、組合員を解雇するということは、労働組合からするとメンツを潰されたと言えます。当然に『労働組合員だから解雇したんだ!』と強く主張され、反発も非常に大きいものとなります。組合員を有利に扱うことも不当労働行為となりますが、実務的には労働組合に加入すると解雇のリスクが大きくなると言えます。より慎重かつ相当のプロセスが必要となってきます。


労働委員会から不当労働行為として認められてしまうと、その行為について、「その行為を止めること」と「謝罪文の掲示」が求められます。例えば、団体交渉を正当な理由なく拒否していた場合は、『団体交渉を速やかに行いなさい。そして、謝罪文を掲載しなさい。』という救済命令が発せられます。このような救済命令の申し立ては、地方労働委員会に対して行われ、この決定にいずれかが異議がある場合は、中央労働委員会、裁判所という展開になります。


労働委員会の命令に従わなかった場合は「50万円以下の過料」、裁判所の命令に従わった場合は、1年以下の禁固、100万円以下の罰金ということになっています。「50万円以下の過料で済むならその方がいい!」という議論もあるようですが、そのような考えだと、結局は裁判所まで連れてかねませんし、組合員の解雇などの問題による救済命令などあれば、その後、個別民事上の争いになった際に、会社に対する心象は非常に悪くなるでしょう。会社を守るという観点からも決して得策ではありません。


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