団体交渉の開催は
在職者であれば就業時間中の団体交渉の開催は、この間の賃金の問題や就業時間内開催の慣習化を主張され便宜供与の問題や就業時間中の組合活動を認めたことが慣習化されているから、「就業時間中の組合活動は今後もＯＫだ」などと主張される可能性がありますから、一般的には就業時間外で設定します。
退職後や解雇者が組合員の場合は、これにこだわる必要はありません。終業時間内の時間帯で設定されても問題ないと考えます。いずれも時間数は、2時間以内が妥当だと思いますが、状況に応じて30分程度の延長は仕方ないでしょう。
解雇や退職勧奨の場合は
解雇撤回などの退職に関する問題が交渉事項の場合、解雇された後の団体交渉であれば、その後にどう問題解決するかということになりますので、金銭解決で決着することも多く、会社から見れば本来は納得し難い内容でも経営上の判断により解決することができる場合も多いです。
しかし在職中であればそう簡単にいきません。例えば退職勧奨を受けて労働組合に加入し団体交渉を申し込んできた場合は、その後に『労働組合員を解雇する』可能性があると思います。
労働組合に加入した後で解雇すれば、労働組合のメンツが丸つぶれで、本人に対して顔が立ちませんから、想像以上に反発するはずで、「労働組合に加入したことを理由にした！不当労働行為そのものだ！」と主張されることになります。また、労働組合も本人を説得する上で、解雇された後よりも難しいでしょう。また在職者の場合、他の社員とのバランスを意識した対応が求められますから、単にこの問題だけ決着が付けば良いという姿勢だと、この問題が後々まで、影響することになります。
もちろん、在職中でも解雇に相当するような行為や、改善の余地がない場合は、解雇することも選択肢になってくるわけですが、組合問題が勃発するタイミングが、在職中であるかどうかで組合対策の方法が要所で変わってきますから、まず組合加入が通知された日と交渉事項の問題が発生したタイミングはよく検証する必要があります。
