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「労働者に対して労働条件を書面で明示していないこと。」への対策方法は?

労働基準法15条では、労働者の採用に際し、以下の事項ついては、書面に記載し、労働者に渡さなければならないとされています。このような書面を「雇用契約」「労働契約書」などと呼ばれています。 

  1. 雇用契約の期間(なしの場合は、「なし」と記載する)
  2. 仕事をする場所、仕事の内容(採用後、当面の場所、当面の業務)
  3. 始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換(交替勤務の場合の交替日、交替順序等)に関する事項
  4. 賃金の決定、計算及び支払いの方法、締切り日、支払い日
  5. 退職に関する事項(解雇の事由、定年年齢など) 

雇用契約書に記載し切れない内容や、他の社員の共通している内容は、「就業規則による」と言った記載で、省略をしていきます。 

今日は、「契約を守ることで信頼関係が構築される時代」でもあると思います。労働条件を確認し合うことは、社員とのトラブル防止のためにも必須です。トラブルになれば、必ず雇用契約書が確認されますから、慎重に作成しましょう。 

採用される社員も雇用契約書がないと、暗に疑心暗鬼なってしまいかねませんから、指摘された事自体を「自社の労働条件を見直すきっかけ」と前向きにとらえて頂き、雇用契約書を作成し、取り交わしていきましょう。 

取り交わしを行ったあとは、一部の契約書写しを是正報告書に添付して報告することになります。

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