うつ病で仕事ができなくなれば、通常は約束された通常労務を提供できないわけですから、契約違反となり、解雇の理由となります。
しかしながら、何ら改善の機会を付与しないまま、短絡的に解雇をすれば、解雇は無効になる可能性が高いでしょう。やはり一旦は、休職等の利用によって、回復に向けたサポートを行うべきです。雇用関係解消の検討は、このような努力を尽くした後で、判断することになります。
社員が精神障害を発症すると、欠勤や遅刻が多くなり、他の社員の業務を妨害したり、会社における秩序が破壊されることもあります。この点だけを見れば、問題行動として捉え、解雇の正当な理由になるようにも思えます。
しかし、それらに精神障害が起因している場合、その点が回復さえすれば、問題行動は解消され、通常労務の提供ができるわけですから、会社が何ら改善するサポートを行わずに解雇すれば、やはり解雇権の濫用として無効になる可能性が高いと考えられます。また、他社員から「病気になればクビにされる会社」などと思われてしまい、信頼関係が崩壊するリスクもあります。
やはり一旦は、回復に向けたサポートが必要になります。サポートの程度は、一般的な中小企業であれば『休職』を中心に考えることになります。就業規則に休職の規定が存在すれば、これに応じて休職を利用してもらい、休職期間が短いものであれば、１～２回程度の延長をして、様子を見ることになります。
会社が、このような改善努力を行っても、従前の業務が行えない場合において、契約解消の議論が出てくるものですから、いきなり解雇などの契約解消を検討するのではなく、まずは休職を利用してもらう前提で検討することになりますね。
