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問題社員を解雇した場合とリスクと対応は?

今日では外部機関が積極的に関与する

例えば、会社が問題社員を解雇して、その問題社員がこれに納得していなかった場合、解雇された問題社員が「解雇が不当だ!撤回しろ!」と、会社に直接訴えかけてくることもありますが、まともに取り合わないことも多いでしょう。

しかし今日は、インターネットによって簡単に情報を得ることができる時代です。例えば、「不当解雇」と検索すれば、一人でも加入できる労働組合や労働者側の弁護士、社会保険労務士が、会社との交渉方法や、証拠を固める方法などをホームページで詳しく解説していますので、こういったことをきっかけに今日では、一緒に会社と戦ってくれる味方を探していくことが多く、外部機関が積極的に関与する時代です。

解雇された問題社員が相談する先は、大きく分けて3パターンに集約されます

【行政】労働基準監督署へ相談する

労働基準監督署は、一般的な情報提供はしていますが、解雇の問題で、会社へ直接的にアクションを起こすことは、あまりありません。ないというより「できない」といった方が適切です。

労働基準監督署は、明らかに不当な解雇だとしても、解雇予告などの手続きさえ適正であれば、『会社を指導、勧告する権限や根拠』がなく、本来の仕事の範疇外なのです。私個人としては、少しでも紛争を減らすために、監督官の皆さんにも一定の介入権限が付与して、解決の手助けをしていただけることを望んでいますが、、、。

やる気のある労働基準監督署の担当者の場合、「事情を聞きたい」と連絡があり、仲裁を図ってくれる場合もありますが、通常は、労働基準監督署は、こういった相談があった場合『紛争調整委員会のあっせん制度』の利用を勧めます。この制度は、都道府県労働局において、あっせん委員が入り、具体的なあっせん案を提示するなどして、円満な解決を図るものです。

しかし、あっせん自体は、参加は義務ではないので、会社が拒否しても、法的な問題はありません。話し合いによって解決を図る場ですから、会社に一歩も、歩み寄る余地がなければ、参加してもあまり意味はありません。

ただ私は、あっせんは受けた方が良いと普段回答しています。

私の事務所にご相談いただくきっかけとして、あっせんの通知が労働局から来た場合があります。「受けたほうがいいですか?」と必ず聞かれるのですが、「そうですね、御社で解決したいという意志が少しでも、あればまずは受けて、相手の言い分を聞いてみましょう。」と答えています。

あっせんを拒否された社員の気持ちになって考えてみてください。より感情的になり、労働組合や弁護士などの専門家に相談し、代理人として依頼をする可能性は高くなるでしょう。解決のハードルは高くなるのは目に見えています。

経営者として本当に問題を解決したいのであれば、相手の意見も聴き解決策を検討することも必要です。会社側の正義だけで押し通すのは、問題を無碍に引き伸ばすだけで、最終的に負担するコストも高くなります。

まずは、相手の言い分を聞いてみましょう。会社も強く主張はしますが、あまり感情的にならず、法外な要求でなければ受け入れて、あっせんにおいて解決してしまう方が、会社にとっては得策と言える場合も多くあります。

【専門家】弁護士に訴訟・交渉の代理人を依頼する

意外と少ないように感じますが、いきなり「弁護士」などの専門家へ相談し、交渉を依頼する場合があります。こうなると事前交渉がある場合もありますが、『司法の場』に移行する可能性がグッと高くなります。

一般的な弁護士の先生の主戦場は、やはり裁判所ですので、サッと上げてしまうことも多いです。司法の制度としては、「通常訴訟(本訴)」、「保全訴訟(仮処分)」、「労働審判制度」が挙げられますが、この中でも、非常に増加しているのが、「労働審判制度」です。

労働審判は、当事者双方の言い分をまとめた「調停」を行います。労働審判委員会が提示した調停案に当事者双方が合意し、成立した場合には、調停の内容は「確定判決(裁判上の和解)」と同じ効果を持ちます。そして、調停が成立するその多くは、『会社が解雇を撤回して、合意による退職』として、結局は、会社が一定の金銭を支払うというケースがほとんどです。

ですので、事前の和解交渉があれば、相手の言い分を聞いて受け入れられる内容であれば、あまり踏んばらずに和解してしまう方が、長い目で見たときに、会社にとって良い場合が多いように思います。

【労働組合】外部の労働組合(合同労組)に加入する

ここ最近、増えてきているのが、労働組合へ駆け込みです。といっても、社内にある既存の労働組合の事ではありません。会社の枠を越えて、誰でも、一人でも、加入できる労働組合があり、こういった労働組合の事です。

この組織を「合同労組」あるいは「ユニオン」と呼びます。

従業員が100人未満の中小企業における労働組合の組織率は3%にも満たないと言われており、労働組合のない中小企業の社員等が、解雇されたり、いじめられたりした場合、まさに『駆け込み寺』として合同労組に加入し、解雇の撤回や、残業代などを要求してきます。

合同労組に加入すると、まず「団体交渉(団交)の開催」を要求してきます。団交は、基本的には応じる必要があります。団交には、加入した社員を含め、経営者からみれば全く見ず知らずの人間と対峙しなければなりません。何十人も連れてくる団交に連れてくる場合もあります。

団交は、時より罵声が飛び交う場合もあります。また、「不当労働行為だ!」と繰り返し主張される場合もあると思いますが、あくまで「要求」ですから、直ちにすべての事項について、会社が応じる義務はありません。内容にもよりますが、すべて拒否をしても法的には問題ない場合も、往々としてあります。ただ、要求事項の検討はしっかり行う必要はありますし、的を得た要求内容もあるのも事実です。

合同労組の対応に馴れているという会社は少ないと思いますから、不本意に色々な法律違反をしてしまう場合もあります。

そうすると、労働委員会という行政も巻き込んで、例えば「大変な事になるぞ!」と、会社との交渉材料にしていく場合もあります。そして、時に『ビラまき、凱旋活動』といった組合活動を行います。店舗などがある会社だと、平気で顧客のいる店舗前でビラまきやシュプレヒコールを繰り返したりすることもあります。

これらの活動は『労働組合法』という法律によって一定程度は許されていますから、この点に留意の上で誠実に団体交渉を進めて解決の糸口を模索する必要あります。

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