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問題社員を解雇したい場合には?

「正社員は解雇できない」と言われる理由は

社員は、基本的に自由に退職ができて、職業も自由に選択ができる権利が憲法で保障をされています。

一方、会社からの退職、契約解消はそう簡単ではありません。確かに解雇予告や予告手当を支払えば、解雇できるのが民法や労働基準法です。一見自由に見えますが、会社は業務の量に応じて残業命令や配置転換の命令ができることもあり、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」(労働契約法16条)には、解雇は無効になります。日本の雇用社会の歴史を踏まえた過去の裁判例により確立された考え方であり、会社の解雇が実質的に制限されています。

裁判所が、その程度であれば、許して上げなさい。普段は業務量に応じて社員は対応しなければいけないのだから、多少の問題があったからといって解雇はダメです。教育指導が足りないのでないか」と判断すれば、解雇は無効になるということです。

少々の問題行動や就業規則に該当する行為が偶々あったからといって、大した改善指導もなく解雇を行うというは、経営的に見てもリスクが大きいというこです。

しかし、絶対に解雇できないわけではありません。例えば、真面目な社員の仕事を妨害したり、職場の秩序を崩壊させる行為があり、繰り返し注意を行っても改善されない場合には、解雇有効となる場合も多く存在します。経営判断としても、全く選択肢に入れないというのはそのほうがリスクとも言えます。私の事務所にご相談にいらっしゃる会社さんは「経営陣は教育していきたいけれど、他の社員が、その問題社員の言動が理由でたくさん辞めて行ってしまうので、これでは真面目にやっている社員に申し訳ない、職場の正義を維持できない」というご相談が多いです。

今いる善良な社員を守るためにも、退職に向けた話し合いをおこなうということも経営上の決断として、時に必要だということです。

問題社員の解雇OKラインは?

会社が行った解雇が正当なものかどうかは、各ケースごとに裁判所が判断することになります。

前述の通り、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定があることは事実です。(労働契約法16条)

しかしながら、見ての通り、抽象的な内容であり、問題社員の解雇が必ずしも正当となる明確な基準はありません。したがって、ある程度の予測、見込みはできたとしても、100%正当なものかどうかは、裁判所が個別に判断することになります。

例えば、私に「この問題社員を解雇をした場合、正当ですか?」と聞かれても、「わかりません」と答えざるを得ません。このように、明確な基準が存在していない現状のシステムが、より問題を難しくしています。

さらに、『問題社員の解雇が有効とされるハードルが我々の一般常識感覚とは遠くかけ離れたものである』という点が厄介です。

もちろん、会社が無茶苦茶な理由で解雇したようなケースもありますが、逆に誰が見ても問題行動が絶えず、他の社員に就業環境を妨害し続けたり、会社に致命的なダメージを与えていた社員にもかかわらず、解雇が無効と判断されている場合もあります。

例えば、問題社員が通勤途中に痴漢をして捕まったので、会社が解雇をしたら、『痴漢行為は、私生活上のことなので解雇は乱用であり、無効!会社に復帰した!』という例もあります。

 しかし、それも当然と言えば当然なのかもしれません。そもそも問題社員の解雇の有効、無効を決める裁判官は、公務員のエリートさん方です。公務員は、適用される法律も異なりますから、問題社員と言えども会社にとって、厳しい判断が出てしまうのも、必然と言えるかもしれません。

ただ、このような中でも、問題社員とされている当人とは、誠意を持って「話し合い」による決着を目指すべきと考えます。入社の際、「話し合い」で入社しているわけですから、やむを得ない事情で、退職してもらいたい場合、あくまで誠実に話し合いを重ねるべきです。

結果的ではありますが、誠実に話し合いを重ねることが、社内的なハレーションも少ないですし、発生するコストリスクは少なくなりやすいです。あくまで「話し合い」による決着を目指すことが大前提となります。その上で、どうしても、解決が困難な場合は、解雇した上で、話し合いによる解決の道を模索することが必要な場合もあります。ただ、最終手段である解雇は、慎重な判断と覚悟が必要であることは、言うまでもありません。

社員を解雇する具体的なリスクは?

もし解雇した後に「不当解雇だ!」と主張されて、裁判所に提訴され、解雇が無効と判断されたとします。

この場合、裁判所は『解雇した日の翌日から判決の日まで、さかのぼって賃金を支払いなさい!』と命じられます。バックペイなどと呼ばれています。地方裁判所の判決をもらうだけでも、平均11ヶ月程度ですから、解雇に正義があったかどうか別として、その間会社に具体的貢献していない社員に対して、年収程度の賃金を支払うことになります。加えて、何回も裁判所に呼び出されますから、経営者の大事な時間も奪われていることになります。

そして判決後、問題社員本人に定年まで賃金を支払う必要があったり、「会社復帰の意思」があれば1年近く、裁判所で戦った社員と、また一緒に仕事をしなくてはならないのです。

これが、問題社員を解雇する際の『最大のリスク』です。ここまで揉めることは稀ですが、現実問題として、このリスクを踏まえる必要があります。

一方、解雇された問題社員社員本人にとっても、裁判を起こしたり、代理人等の力を借りて、会社と戦うこと自体、かなりのパワーを要するものです。このような相手の足元を見て、強気に出る会社もありますが、個人的には、モラルを欠いていると思われますし、他の社員が、会社の一連の対応を見ていたら、会社に対する疑心が生まれると考えます。

今は、問題行為が絶えない問題社員としか見えないかもしれません。しかし「問題の本質は何か」を冷静に考え、会社側に問題はないか?、少し考えを変えることで解決できることはないか?少し考えてみましょう。そして「話し合いによって意見を聴く、あるいは解決策を模索していくことが、初期としては妥当です。

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