問題社員対応サポートサイト

問題社員の解雇が正当とされる理由は?

  • 問題社員の分類すると
  1. 能力が不足している
  2. 勤務態度に問題がある
  3. 私生活に問題があり、仕事に影響している

などが挙げられます。


日本の法律上の仕組みでは、仮に成果主義の評価システムが採用されていたとしても評価や成績が悪いということだけを持っていきなり普通解雇は困難な仕組みとなっています。


高賃金かつ具体的な成績が労働契約の内容になっていない限り、成績が悪い原因を分析し、改善の余地や会社側の指導不足がないかを模索し、その上で約束違反、普通解雇の理由が存在しないかどうかを検討する必要があります。


  • 評価結果に問題ある、あるいは成績不良の場合の解雇

社員の債務不履行、約束違反が解雇理由となりますが、具体的な実績が労働契約で約束されていない場合には、評価及び成績の不良がそのまま正当な解雇理由となるわけではない点に注意が必要です。

経営者が考える「経営側の正義」がそれだとしても「法律的な正義」とは相反するのが現実なので、強行することは経営上のリスクとなります。

  • 上司からの指示内容やポジション、評価方法に問題はないか

評価や実績に問題がある場合、その原因が問題社員とされている人だけに問題があるのか、会社の業務指示内容、ポジションや評価が適切なものであるのかもしっかり検証する必要があります。それに問題があれば、正当な解雇理由とはなり得ないものです。


会社も問題社員とされている人と対峙しているときには、一方からの視点で考えがちです。一度冷静に多角的な視点で、問題社員側だけに原因があるのかを考えてみます。冷静な判断が会社のリスクを軽減することになります。


仕事の適正にも問題があるかもしれません。改善機会の付与としてはそういうところも見られます。普通の採用(採用前に地位や業務を限定されるようなヘッドハント的採用でなければ)であれば、他の職種や業務内容などチャレンジされる機会も必要になります。

  • 単に能力がないのか?

  • 能力を発揮しようとする気がないのか?

  • 環境適正によって能力が発揮できないのか?


新卒採用であれば、改善指導や職種の変更などによって、改善チャンスを与える回数は相当やる必要があります。

能力や適性は一つの職場や業務だけでは、測りにくいので他の業務を担当し、能力が発揮できる可能性を模索します。配置転換がきっかけになって、会社に馴染んでうまくやってくれれば、問題は解消してお互いにとってベストの着地だと思います。

  • 解雇の正当な理由は社会情勢により変化する

問題社員に対する普通解雇の正当な理由には、社会情勢にも影響されます。問題社員の雇用形態や実態だけではなく、その時の政治状況やマーケットの変化による雇用システムの変化によっても影響をします。


  • 重要な要素『改善機会の付与』とは

もしトラブルが大きくなって裁判所ベースになった際、もっとも問われるのが「しっかり指導して改善のチャンスを与えましたか?」という点です。


能力不足の程度も重要なのですが、その人に本当に良くなってもらうために会社がどのくらい指導し、かつ改善する機会を与えていたどうか。もし裁判になると、証拠が命になるので口頭ベースではなく、書面やメモベースで見られます。


大企業の新卒失活採用では、長期で教育して雇用することが盛り込まれていると判断されています。問題社員本人に対しては改善する機会を会社がどうだけ付与したのかが、社会的相当性すなわち解雇の正当理由の判断にあたって大きく考慮されます。


  • 問題行動や改善指導記録の重要性

裁判など事が大きくなってからの担当者や上司の記憶に基づいた陳述よりも、問題行為等のメモや報告書等の記録の方が証拠能力が高いとされます。初めから記録を取り続ける対応は信頼関係の観点から良いとは言えませんが、紛争の予兆を感じた場合には平素からの記録が重要な証拠となり、会社のリスクヘッジとなります。


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