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休職における規定のポイントは?

一般的に、休職が利用される場面は、「身体あるいは精神に何かしら問題があって仕事ができない場合」が多いと思います。

そもそも休職は、「会社が解雇を猶予している期間」であり、規定することが義務付けられているものはありませんから、会社が休職制度の有無、制度の内容を自由に決めることができます。

しかし、今日では「休職制度の規定は必須」だと言えます。

仮に、短期間で復帰できる可能性があるにもかかわらず、いきなり解雇すれば、トラブルになった際に、その解雇は当然無効になるでしょう。会社が、本人の復帰してもらうための、努力したプロセスが全くないからです。このプロセスこそ「休職の利用」ということになります。

したがって、休職期間満了による自然退職の有効性の担保のために、休職制度の規定は必要といっても過言ではないですね。

それに長い職業人生、一度や二度、大病することだってあります。にもかかわらず、病気だからと言って、会社が厳しい対応ばかりしていれば、「次は自分じゃないか」と疑心暗鬼になって、社員全体との信頼関係は崩壊することは目に見えています。したがって、やじはり休職規程は必須ということになります。

ただ、休職を利用した後の「復職」に関する規定には、注意が必要です。

近年、精神疾患(主にうつ病)を発症する人が非常に増えており、休職を利用する理由としては、おそらくナンバーワンなのではないかと思います。

そして、精神疾患の場合、復職の際に会社とトラブルになることが往々としてあります。「復職の基準」についてですね。

精神疾患の場合、完治の判断が曖昧で、医師の診断書も「100%の仕事は無理だが、軽微なら仕事なら可」という、なんとも中途半端な診断書が出てくることがあります。このような診断書は、当該社員に頼まれて書いた可能性が高いですね。

本来であれば、100%の健康状態にない限り、復職させる義務はありませんが、「リハビリ出勤」と称して、短時間で出社させてしまう場合があります。

実は、中小企業にとってはこの対応が最も危険で、精神疾患は「治りかけ」が自殺企図率が最も高いと言われており、まさに治りかけであるリハビリ出勤中に最悪の事態となれば、業務が原因で最悪の事態に至ったと主張される可能性は、十分にあります。

したがって、よほど余裕のある大企業であれば別ですが、お互いが不幸な事態とならないために、心を鬼にして、復職については、原則として復職前の業務が100%こなせる健康状態でない限り、復職は不可能であることを明確にし、実務においても、中途半端な労務提供を受けるようにないようにしましょう。

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