事務所からのおしらせ

2020年4月

【Q.雇用調整助成金とは?何からすれば良い?】   2020.04.27

Q.休業を回避する努力を続けてきましたが、限界が来ました。いまさらながら、雇用調整助成金のポイントをご教示ください。

会社のあらゆる事情で、社員にやってもらう仕事がない、行わせることができないなどの事情で休業させた場合、労働基準法26条により休業手当を支払う必要があります。

この休業手当の大部分を助成することにより、比較的少ない負担で雇用維持を奨励して、間接的に雇用が不安定にならないようにすることが雇用調整助成金の目的です。

要件合致で100%支給されるが、支給までには時間を要する。

  新型コロナウイルスが蔓延する現状での主なポイントは、以下の通りです。

・休業手当の支払いが先であり、支給までに時間を要すること

・休業手当と直接リンクした金額が支給されるものではないこと

・要件に合致すれば必ず支給されるものである反面、一つでも要件が合致しなければ1円も支給されないものであること

やはりポイントは、振り込みまでに時間を要することですので、もしキャッシュが少なければ、助成金の申請よりも政府系金融機関にて融資を申し込むことを優先してください。

その見込みが立たないと、社員に対して休業発表や休業手当の支給率決定もままならないと思いますし、おこがましいと存じますが、何よりこんなピンチだからこそ、トップのメンタルの安定が重要だと思います。

 助成金は申請までに初動は?
  • キャッシュの検証、融資の申し込み
  • 休業手当や期間の決定
  • 休業の社員発表、休業協定書の締結
  • 休業開始
  • 助成金の申請1回目
  • 2月目の休業
  • 助成金の申請1回目

※以後⑥⑦のルーティン

ポイントは一旦、休業手当を支払いになりますので、助成金が支給されるまで最短でも4~5カ月はかかると想定してください。キャッシュが持たないのようであれば、前述の通り政府系の無利子の融資、納税が近ければ延納し、また社会保険料も延納可能ですので、こちらをフル活用してください。

【Q.キャリアアップ助成金正社員コースを対象の社員を休業させた場合、申請に影響はあるのか?】   2020.04.27

Q.キャリアアップ助成金の正社員化コースの対象者が何人おり、まだ正社員転換後6カ月を経過していない中で、対象社員には新型コロナウイルスの影響で休業してもらっています。休業中は雇用調整助成金も申請するのですが、いずれも対象になるでしょうか。

いずれも対象になるが、休業手当の支払方法により申請が異なる

キャリアアップ助成金正社員化コースでは、正社員転換後6カ月経過後の賃金支給日から2カ月以内が申請期限となっております。

そして、この正社員化後6カ月間においては、単に在籍しているだけではなく、賃金の支給対象日が11日以上あることで、1カ月間在籍していたとカウントされることになっています。

この間に休業日が発生した場合、休業日の賃金を「通常の賃金を100%の賃金を支給した場合」に限り、キャリアアップ助成金上も賃金対象支給日にすることができます。

この際に注しなければならないのは、通常の賃金を100%した場合以外は対象にならないということです。例えば、通常であれば支給される手当を支給から除外していたり、支給率が99%以下であった場合です。特に注意なのが。「平均賃金の100%」を支給している場合であり、平均賃金だと、過去3カ月の給与総額を「暦日数」で割って単価を算出するため、通常の賃金よりも低くなる可能性が高いです。この場合だと、上記には当たらず出勤日に含めることはできないことになります。

この解釈によって、助成金は申請期限が変わっていくことに注意が必要

通常の賃金を100%の賃金以外の支給だったとしても、単純にこの11日に含めることができないだけであり、休業終了後から11日以上、賃金支給日がある月が6カ月経過した時点での申請は可能です。(有給休暇を取得した日は「勤務した日」に含みます。) 

尚、雇用調整助成金はキャリアアップ助成金の申請有無にかかわらず、申請することが可能です。

以下、本回答の根拠となるQAの抜粋です。

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新型コロナウイルス感染症の影響等に係るキャリアアップ助成金の手続きに関 する QA(令和2年4月7日現在)

「正社員等への転換等の取組後6ヶ月が経過していない間に、当該社員が新 型コロナウイルスへの感染若しくは感染予防の影響で休業した場合の取扱 いはどうなるのか。」

 

原則として、取組後6ヶ月が経過していない間に、当該社員が新型コロナウ イルスへの感染若しくは感染予防の影響による休業をした場合、勤務した日 が 11 日以上ある月の6ヶ月分の賃金を支給するまで申請できません。 ただし、勤務していない月であっても、給与が満額支払われている場合には、 勤務をした日に含めることも可能です。

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【Q.雇用調整助成金で、慣行上の休日は助成金の対象とできるか?】   2020.04.27

Q.就業規則や契約書上、休日となっていないものの、慣例として休日となっている場合、休業として雇用調整助成金の対象とすることはできますでしょうか?

慣例的な休日も休日となり、本助成金は対象外

慣例的な休日は、本助成金では休日と解されるため、結果的に助成金となりません。

休業手当の支払額と雇用調整助成金の支給額は、似て非なるものであり直接リンクしません。つまり、休業手当の支払額の何パーセントという形で助成金額が支給されるのではなく、休業開始日の前年における全体の一人当たりの平均日給相当が基準となり、これに実際の休業手当の補償割合を掛け算するという仕組みになっています。

ついては、元々労働日であって慣行的に休日であった日を休業と解釈して助成金の対象としたい意向は理解していますが、本助成金では休日と解され、対象外となります。

雇用調整助成金の疑義解釈においても、

「慣行上、休日としている日は休日扱いとなる。したがって、この日に休業を実施しても 支給対象にならない。 (平成14年5月疑義解釈集 問17再掲)」

と示されており、雇用調整助成金の対象とはならないことが示されております。

【Q.休業手当支払い時には、給与明細や賃金台帳にはどのように記載すべきか?】   2020.04.27

Q.雇用調整助成金の申請を予定していますが、休業手当は日割りの給与について、賃金台帳にどのように記載するべきでしょうか?

通常給与と休業手当の区別して各々記載するのがべスト

法令上は特段の方法はありませんが、雇用安定助成金を申請する場合には、賃金台帳において「休業手当」ととしての表記が必要です。

ただし、今日の特例として通常の賃金をベースとして100%支給する場合には、休業中であっても、これまで通り基本給や各種手当としての表記で休業手当を支払っていると解釈され、申請手続きに影響はありません。

ただ、一賃金計算期間に通常の出勤日と休業が混在している場合には、社員さんが混乱しないためにも、通常の賃金はいくらで、休業手当はいくらと表記した方が良いですし、助成金の審査も進みやすいです。

【Q.時給制や日給制の人にも休業手当は必要ですか?その計算方法は?】   2020.04.27

Q.新型コロナウイルスの影響で時給制、日給制のパートタイマーを休業させますが、休業手当の支払いは必要でしょうか?休業手当を計算方法は正社員と異なりますでしょうか?


当然に必要です。その雇用形態や支給形態を問わず、雇用関係である限り、休業に対する休業手当は必要になります。

休業手当は平均賃金の60%以上となります。

 

平均賃金は、

  • 「休業日前の賃金支給日から過去3カ月の賃金合計÷対象3か月間の暦日数」

になります。

 

ただし時給制、日給制の場合には、最低保証額という計算が別に存在し、上記通常の平均賃金の計算結果と比較して、高い方が適用されます。

 

最低保証額という計算が別に存在し、上記通常の平均賃金の計算結果と比較して、高い方が適用されます。

 

  • 「過去3か月分の賃金÷労働日数×60%=平均賃金の最低保証」

 

違いは、暦日数ではなく、労働日数で割り、こちらに60%をかけたものが日給制及び時給制の最低保証となる平均賃金となります。

いずれもこの3か月間において、夏季の期間は金額も日数にも除外されます。

  1. 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
  2. 産前産後の休業した期間
  3. 使用者の責任によって休業した期間
  4. 育児・介護休業期間
  5. 試みの使用期間(試用期間)

他方で、年次有給休暇は金額も日数もいずれにも含まれます。

 

【Q.雇用調整助成金の申請で、休業手当の支払いが遅れていても申請は可能か?】   2020.04.25

Q.社員数人の飲食店です。キャッシュが尽きてしまい、会社の解散を検討しています。雇用調整助成金が早期に入金されれば、解散は避けられそうなのですが、先に休業手当の支払いがあるため、到底厳しい状況です。社員全員から「給与は待つよ、社長」と言ってくれていますが、休業手当の支払いが遅れてしまった場合、雇用調整助成金は申請できなくなるのでしょうか?

本来はアウトだが、実務上は申請日までの清算すればOKの運用

結論から申し上げますと、実務上は申請日までに休業手当の支払いが完了していれば、申請自体は可能な運用を取っています。

雇用調整助成金は、休業の実施と休業手当の支払いを行った場合に、助成される制度であり、本来の賃金支給日において休業手当を支払い、完全清算していることが必要です。

助成金の要件においては、「休業手当の支払いがなされていない場合には助成金を支給しない」は要件は明確になっており、本来的にアウトと解釈されます。そもそも休業手当の支払いが遅延する事を想定していません。

しかし、現実は支給決定にまで相応の時間がかかる一方、企業存続のためにかかる支出は出ていくばかりなのが現実であり、新型コロナウイルスという有事において、借り入れの入金にも時間を要する中では、本来の休業手当の支払い日に支払いができないことがあり得ると思います。

この場合、具体的に明示されてはいないものの、支給申請の時点で完全清算されていれば申請自体は可能であり、助成金の審査にも影響しない方針を取っているようです。

つまり、判定基礎期間と呼ばれる休業日が含まれる給与計算期間が満了した日の翌日から2カ月以内が申請期限になりますので、実務上は、ここが最終期限となるということになります。

例えば、賃金計算期間が末締めであった場合で、4月1日休業の助成金申請期限は、6月末日となりますので、ここまでに清算すれば、あくまで「雇用調整助成金上」ですが、申請はできることになります。

労働基準法24条には抵触する。本当の最終手段と認識し、道義的には事前に賛同を得る。

休業手当の支払いが遅れるのであれば、労働基準法の全額払い原則(24条1項)に抵触するものであり、刑事罰の規定も存在します。

何より経営が厳しいとはいえ、社員も生活ができない事態になりかねませんので、この方法を取らなければ会社の解散せざるを得ない、全員解雇をしないとならないレベルの場合のやむを得ない選択肢であって、事前に各社員へ説明を十分に尽くし、理解が得られた上での選択肢です。

できるだけ早期に解消することを前提として、本当の最終手段として認識していただく必要があります。 

【Q.在宅勤務中を給与を減額したいが可能か?】   2020.04.24

Q.在宅勤務中は物理的に拘束度合が低く、経営側の論理で行くと、今後の状況によっては、賃金のダウンも必要なのではないかと考えております。担当業務の性質上、通常通り出勤している社員もおり、この点、法的な問題点があれば教えてください。

原則として合意が必要

個別の合意がない限り、原則減額はできません。

確かに在宅勤務であれば、会社からの拘束度合が下がるという見方もありますので、ご要望としては理解できますが、理論上は業務の内容=賃金とは通常考えられておらず、その社員の労働時間拘束に対する賃金と考えられています。

つまり、通常の勤務でも、在宅勤務でも、労働時間に変わりはないので契約上に変更は生じていないことになります。

人事権によるポジションの変更によって役職手当等が消滅する、あるいは合理的な人事評価制度の上での結果によって上下する以外には、原則賃金のダウンはご本人の同意が必要になります。

仮に本人合意なく、減額を進めた場合、その後差額請求リスクが常に存在することになります

 社員の感情からすれば、在宅勤務の方が物理的な負担は軽いものの、会社の都合で在宅勤務となっていることに応じて、賃金まで下げられることは納得いかないと認識されるのが通常です。

基本的には同意がない限り、下げられないとご理解いただければと思います。

 今後働き方の選択肢としては有用

ただ、働き方の選択を与えることは何ら問題ございませんので、新型コロナウイルスの影響は落ち着いた後、在宅勤務を希望する社員には、賃金のダウンはあるものの、引き続き在宅勤務を適用する働き方を選択制として、提示されるのは、不本意な離職防止の観点からも良いかと思います。

 

【Q.休業期間中も社会保険料は発生するのか?直ちに減額すらされないのか?】   2020.04.24

Q.休業手当を支払っている期間は、社員への支払い金額が少なりますが社会保険料もこれに応じて少なくなるのでしょうか?休業手当として支払っているに社会保険料の減額はされないのは、納得がいきません。

少なくとも休業開始から3月間は減額されません。

 1カ月全て休業し、休業手当の60%だとしても、従前の社会保険料が会社にも社員にも発生します。これは社会保険料の仕組み上、所得税のように毎月変動するものではなく、平均的な等級を決めて原則1年間を通じて同じ保険料を適用するという、行政側の事務手続きの簡素化を主たる目的とした保険料徴収の仕組みになっているため、賃金が減少しても直ちに社会保険料に反映されるものではないものです。

 逆に言えば、昇給等が行われた場合であっても直ちに社会保険料が上昇するものではなく、少なくとも4カ月後に反映される仕組みになっています。

 他方で、休業開始から4カ月目以降は、社会保険料を変更できる可能性があります。

 社会保険料上、休業の開始は固定賃金の変動と解されますので、休業開始から3か月間の合計賃金の平均と従前の標準報酬月額を比較して、2等級以上下がっている場合には、4カ月目より月額変更、つまり休業手当等の実績に基づいた社会保険料の減額手続きを行うことが可能です。

現実なランニングコストを把握し、厳しい場合には社会保険料の延納を 

しかしながら、向こう3か月間は社会保険料の変更を行うことは原則できません。ランニングコストの一例としては、以下の通りです。(各概算であり、状況に応じて変わるのと住民税などは後々調整されますのでご参考までに)

・通常時の月給30万円→休業手当60%で18万円

・健康保険    約1.5万円

・厚生年金保険料 約2.8万円

・所得税 約1,500円

・住民税 約2万円

 →手取り13万円ほどになります。


そして、社会保険料は会社負担がほぼ同額発生しますので、

・健康保険    約1.5万円

・厚生年金保険料 約2.8万円

の合計、約4.3万円の負担が別に生じることになります。

18万円+4.3万円=月約22.3万円が会社の最低負担額となります。

 雇用調整助成の申請が上手くできたとしても、最大1日の休業、社員お一人当たり「8,330円」ですので、月21×8時間の出勤日だったと仮定して、8,330円×21日=「174,930円」がひと月、1人当たりの雇用調整助成金となります。

 つまり、月約22.3万円―174,930円=約5万円1人の社員にかかる雇用維持の経費となります。

社員様としてもかなり厳しい数字になるの間違いありません。お感じになられることはごもっともなのですが、こういった現実的な数字を、御社でも検証していただいて今後の方針をご検討頂ければと思います。

【Q.雇用調整助成金を申請したいのですが、経営がひっ迫しており社労士へ頼む余裕すらないのですが、、。】   2020.04.23

Q.コロナの影響で会社の解散も考えています。まずは、雇用調整助成金の申請を行いたいのですが、社労士さんに頼む余裕すらありません。当社で申請はしていきたいのですが、初動だけでもいいので、御指南頂けないでしょうか。

社労士がいなくても申請可能。法外な報酬を支払うくらいなら社員への休業手当に上乗せするべき。

この雇用調整助成金助成金は、申請自体がかなり簡素化されていますので、社労士がいなくても、頑張れば申請はできますし、法外な報酬まで支払う必要はありません。

ただ、マンパワーとお手間はかかりますので、その点はご承知ください。

まず早々に動いていただきたいことから申し上げますと、

・休業期間の見込み決定と周知の進行(周知文案は添付)

・休業期間の補償割合の決定

→補償割合に応じて助成金額も上下しますが、御社の状況では平均賃金の60%の一択かと思います。

・助成金見込み額の算定

→前回の労働保険の申告書控えを基に、助成金算定書(エクセル)に入力いただければ11人当たりの助成金が判明します。

尚、助成金の金額は、個人の給与や休業手当に関係なく、1人一律いくらです。

・キャッシュの検証

(助成金支給までに時間がかかるので、不足するようであれば並行して政府系融資を利用検討)

 

そして

・助成金の概要と申請フローの把握

・状況に応じてハローワークへ説明を受けに行く

・休業協定書の作成

 

まず助成金額ですが、休業した期間中の

「年間平均賃金×給与保証率(60%)×90%」(限度額8,330円)

になります。

 

手続きの流れとしては以下の通りです。

① 休業期間の決定【御社のみ】

② 休業の発表【→社員皆様へ】

③ 休業協定書の締結と計画届の作成【→社員代表者1名へ】

④ ③を管轄ハローワークへ提出【→ハローワーク】

⑤ 休業の実施

⑥ 助成金の申請【→2か月以内にハローワークへ】

⑦ ⑥から2か月~3か月以内に支給

 となります。

助成金の支給まで時間がかかる。まずは政府系融資や税、社保の支払い猶予などでキャッシュの確保を最優先。

ポイントは一旦、休業手当を支払いになりますので、助成金が支給されるまで最短でも4~5カ月はかかると想定してください。政府は一カ月と言っていますが、審査部門はパンク寸前ですので、アテにしない方がいいです。

キャッシュが持たないのようであれば、政府系の無利子の融資、納税が近ければ延納し、また社会保険料も延納可能ですので、こちらをフル活用してください。


助成金については、以下の一読いただき、助成金の概要や申請書類の説明などできるだけ把握いただけますでしょうか。

以下のガイドブックで概要把握をお願い致します。


【ガイドブック】

https://www.mhlw.go.jp/content/000611773.pdf

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次に、上記②の主知文書案と③の協定書のみお送りさせていただきます。

 

【社員様向け周知文書】 

助成金には関係ございませんが、休業に向けて社員さんに安心してもらうよう、文書を作成致しましたのでご参照ください。

目的が助成金ではありませんので、内容の検証や配布の有無はご検討ください。赤字部分が、加筆修正頂きたい箇所になっております。

 

②休業協定書

こちらが助成金の初回届の際に必要になる書類です。他にもございますが、社員様1名のご署名が必要になるので、

顔が合わせられる休業前、ご署名と捺印をいただき、回収いただきますようお願い致します。

(尚、従業員代表者になることでの本人のデメリットはありませんので、「安心してほしい」とお伝えいただき、ご署名、捺印の上、回収をお願い致します。)

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休業期間中の補償割合です。法律上、平均賃金60%で済みますので、御社の状況では60%の一択かと思いますが、助成金のために、60%~100%の間で補償割合を最初に決める必要がありますので時間はありませんが、助成金額のシュミレーションを行いながら、ご検討ください。

尚、申請については、6月30日までは、計画届も申請書も同時に提出することが可能で、提出日の前月に10%売上がダウンしていれば、1月24日の休業まで遡及して対象にすることができます。

5%ダウンでも4月1日までは遡及でき、6月30日までの計画届と申請で問題ありません。

 

ご不明な点ございましたらご連絡ください。宜しくお願い致します。

【Q.休業が進行していくと過去3か月間の賃金総額が減少しますが、休業手当の金額も減少していく?】   2020.04.23

Q.休業が進行していくと、休業手当の対象日が増えて平均賃金の算出根拠となる過去3か月間の支給額が減っていくように見えます。今後、休業期間した期間が多くある場合には、休業手当の金額は減少していくのでしょうか?

休業手当対象日は、支給日数も休業手当支払い日も除外されますので、大きな変動はありません。ただ、状況次第で減少する可能性があります。

例えば、過去3カ月の暦が90日で、3か月間の総支給が90万円だとすると1日当たり1万円が平均賃金となります。この場合、その60%の6千円が休業手当の最低金額になります。

そして休業開始後、仮に1カ月間20労働日で、その内、10日間の労働日(休日を挟まない)を休業したとして、次の月が到来したとき、再度平均賃金を計算しなおすことになります。

この場合、過去3か月間90日だと仮定した場合、10日の日数と10日間の休業手当が除外されます。

となると、2カ月+05か月分(10日分)を80日に割ることになるため、1日当たりの単価は減少することになります。

これは、休業した場合に除外されるのが労働日である一方、平均賃金は暦ベースで算出されるため、このような事象が起き、法令上もこれが正しいと示されています。

尚、休業した日に休日を挟む場合には、この休日も除外する日数に含むことになります。

つまり、土日が休日である場合には、金曜日と翌月曜日を休業とした場合には、除外する日数は2日ではなく4日となります。

 

【Q.休業手当の算出において、通勤手当など手当を除外して良いか?】   2020.04.23

Q.休業期間中は、通勤手当などの特定の手当を除外して良いでしょうか?また他企業では、一般的にはどうしていますか?

結果的に平均賃金の60%以上であれば問題ありませんので、「通常の賃金×●%」といったように、通常の給与を算定基準する場合には、特定の手当を除外しても、平均賃金60%を下回ることがなければ問題はありません。一般的には、通勤手当のみを除外するケースが多いです。

平均賃金の算出方法は一部慶弔見舞金的や賞与を除けば全て含まれますので、完全に平均賃金を算定基準とする場合には、手当を除外することはできません。ただ結果的に平均賃金の60%以上であれば問題なく、平均賃金の算出の際には、労働日ベースではなく暦ベースになるので、通常の賃金を基準した賃金よりも低くなりやすい傾向にあります。

ただ、雇用調整助成金における休業協定書では、対象となる手当や計算方法を記載しますが、この計算方法を下回っていると、雇用調整助成金の申請に影響が出ますので、注意が必要です。

【Q.在宅勤務と休業している社員が混在しているが、在宅勤務時の給与と休業手当はどのように設定するべきか?】   2020.04.23

Q.当社では、新型コロナウイルスの影響で現在、休業している社員と在宅勤務の社員が混在している状況です。できる限り、補償はしていきたいのですが、この状況で休業している社員に100%支払いをしてしまうと、在宅勤務の社員が不満が続出することが予想されるのですが、他企業ではどのようにしておりますでしょうか。

おっしゃる通り、確かに業務をその拘束性は異なるとはいえ、出社しなくて良いという点は同じ状態ですので、在宅勤務者から不満が出ることは推測されます。

休業者と在宅勤務者が混合している場合には、休業手当を100%とすると、在宅勤務者から不満が出やすいので、この場合には差をつけることが一般的です。

つまり、休業者の休業手当を70%~80%程度とするか、在宅勤務者に対し在宅勤務に対する別途手当を支給するなどして、休業者と在宅勤務者とのバランスを取ることがあります。

尚、休業している場合の休業手当は、恣意的な理由でなく、新型コロナウイルス等の影響によって休業せざるを得ない場合には、平均賃金の60%の支給さえあれば、基本的に何パーセントの支給割合でも問題ありません。

この点は、【Q.休業手当は特定の社員や役職、特定の事業部ごとに変更することは可能?】をご参照ください。

他方で、在宅勤務中は、通常の労働日、労働時間となりますので、通常の賃金の支払いが必要になります。

【Q.休業手当を60~99%に設定することに社員の同意は必要か?】   2020.04.23

Q.新型コロナウイルスの影響で休業を行いますが、休業手当は平均賃金の60%で良いと聞きました。社員からすると、仕事をしなくても良い反面、給与額自体は減ってしまうのですが、同意を取るなどの理解は得なくても問題ないのでしょうか?

同意は必要ありません。法的には同意がなくても、平均賃金の60%以上の支払いで問題はありません。

ただ、関係性を意識するのであれば、できる限り同意を取得しておくのがベストであるのと、事業として新型コロナウイルスの影響を受けていないのであれば、100%の支払いが必要とされるリスクもあります。

新型コロナウイルスの影響により仕事が準備できない場合、使用者の責めに帰すべき事由に該当し、法的な義務が、通常賃金の支払いではなく、休業手当へ転換されることになります。

本来、休業手当の要件としては「使用者の責めに帰すべき事由による休業」であることは必要であり、これは具備していることで、休業手当として平均賃金等の60%の支払いが可能になります。例えば、建築現場で資材が届かないなど、経営側の努力では休業をせざるを得ない事情が必要になります。

一定の回避努力を行っても何らかの理由で、全体ないし個別に業務の実施ができない事情が存在することが必要

この点、新型コロナウイルスにより、緊急事態宣言が発せされている事態ですので、社員の健康と安全を守るという観点でこの事情が存在していると、通常は考えられます。

さらに、明らかに新型コロナウイルスに罹患している場合には、法令上、就業制限が生じており、休業手当も必要なく、無給となります。

つまり、コロナウイルスに関連する休業であれば、その影響を受けている前提があれば、休業手当60%で許容されます。しかし、その影響を何ら受けていないとなると、その状況に応じて100%の場合もあるということです。(明らかに新型コロナウイルスに罹患している場合には支払い義務がない場合もある)

新型コロナウイルスは、一般的に通勤や他の社員における健康状態の状況など、その安全と健康の確保に影響にあることが客観的に存在すると解することができるので、概ね休業手当の要件を満たすと考えられます。

非常に少ないケースではありますが、通勤リスクがない状態であったり、感染リスクが低い状況下にあり、経営数字上において新型コロナウイルスの影響を受けていない、今後も受ける余地が少ない事業形態、あるいは担務の社員であれば、理論上は、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由として10割の請求リスクが一応は存在することになります。

※民法第 536 条第2項は、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」とし、使用者の責に帰すべき事由によって労働者が就業できなくなった場合は、反対給付である賃金を受ける権利があると規定しています。つまり、一律的に40%減は許されないということになります。

都度解釈になりますので、一概に言えませんが、この点に疑義がある状況でありご心配があれば、社員様との認識を一致させたいのであれば、同意によって休業をさせることも一策です。同意を取得したことにより、厳密に請求リスクを完全に解消できるわけではありませんが、双方納得した形で休業に入ることも、休業手当60%に納得いかなければしっかり異議を述べてもらい、納得する形で進めることも道義的には重要です。

尚、休業手当を60%未満の設定について、合意を得たとしても無効となり、法的には意味を持ちません。また、雇用調整助成金も不支給要件に該当します。

【Q.休業手当の支給割合は、何パーセント程度が妥当か?相場は?】   2020.04.23

Q新型コロナウイルスで休業を検討していますが、休業手当が平均賃金の60%以上ということは承知しているのですが、社員にも安心してもらいたいとも思っています。相場感として、何パーセントか妥当なのか相場感を教えてください。

統計などの具体的なデータはなく、当方の感覚になってしまいますが、

比較的支払い能力に余裕がある企業様は、休業期間中も通常給与の100%を支払う企業が多いように思います。

数字的にも厳しく、回復が見込めない場合には、60%設定が多い印象です。

他方で、在宅勤務を実施していて、休業者と在宅勤務者が混合している場合には、休業手当を100%とすると、在宅勤務者から不満が出やすいので、この場合には差をつけることが一般的です。

つまり、休業者の休業手当を70%~80%程度として、在宅勤務者とのバランスを取ることがあります。


【Q.休業手当は特定の社員や役職、特定の事業部ごとに変更することは可能?】   2020.04.23

Q.休業手当が平均賃金の60%以上ということは理解していますが、役職や事業部、雇用形態によってその支給割合に差をつけることを検討しています。雇用調整助成金も申請予定ですが、差を付ける事について問題はありますでしょうか。

法令上は、平均賃金の60%以上としか規定されていませんので、社員間において、その支給割合や支給額に差があること自体が、直ちに法令違反となるものではありません。

つまり、平均賃金の60%以上であれば、「合理的な理由がある場合には」支給割合等に差が生じていることに法令上の問題はないとご認識いただければと思います。

ただ、やはり差が生じている理由次第では法令上も問題となり、加えて道義的に社内の混乱を招くリスクはあります。

まず法的な観点ですが、その理由が明らかに恣意的な理由であれば、差額請求等の紛争リスクはあり、その差額等を請求がなされ、裁判所は、それを認める可能性は十分にあると思います。

その理由の主な例は、以下の2つです。

【問題になる場合①】有期雇用労働者やパートタイマーなどの雇用形態の違いのみを理由として、一律的に支給割合等に差が生じている場合

労働契約法20条では有期契労働者は無期雇用者と比較して、パートタイマー8条ではパートタイム労働者は通常の労働者(正社員)と比較して、「不合理な待遇の相違」を禁止しています。つまり、休業手当の支給割合や支給額も立派な労働条件であることから、その差が生じていることについて不合理だとされれば、有期契労働者やパートタイマーは、その差額について請求ができるということになります。

待遇の相違が不合理かどうかは、以下が主要な要素になります

・業務の内容と当該業務に伴う責任の度合い

・職務の内容と配置の変更の範囲

・その他の事情

そして、これらが実態として存在していることだけではなく、そのエビデンスとして書面化や規定化されているかどうかも重要になります。

つまり、このような合理的な理由が存在しない場合には、律的に休業手当が一支給割合等に差が生じさせている場合、その差については支払いが必要されることになると考えます。

【支給割合の差が問題になる場合②】個別的にその労働者としての権利を行使したことを理由して特定の社員に対し、支給割合等に差が生じている場合

一例としては、以下の理由が存在していると解される場合です。これらは、労働者としての権利行使を行ったことに対しての差ですので、各種不利益取り扱いに該当すると考えます。

 ・育児休業、介護休業、年次有給休暇を取得をしている、過去に取得をした場合や取得を予定している社員のみを特定して休業手当の金額や支給割合を下げる。

・労働組合に加入している労働組合員や労使紛争になっている社員だけを特定して休業手当の金額や支給割合を下げる。


 これらの上で、賃金は機微な情報と言えども、社員間で情報は出回りますので、社内の混乱を生じさせないために、支給割合等に差が生じることの道義的な説明体制は必要かと思います。

例えば、元々賃金の少ない層には生活保障の観点から休業手当の支給割合を高めに設定し、他方で、比較的賃金の高い層には多少支給割合が低くても、生活に大きな影響は出ないであろうという方針から低めに設定することは問題ないと考えます。(当然に平均賃金の60%以上の支払いが必要です。)

また、雇用調整助成金の申請を行う場合、その事業所において最も低い支給割合によって助成率が決定されるので、その点も考慮することが必要です。

 

Q.新型コロナウイルスによる休業期間中の休業手当は、平均賃金ではなく、通常の給与をベースに休業手当を設定しても良いのか?   2020.04.23

Q.休業手当の算出について平均賃金だと計算をするための負担が非常に大きいので、通常の給与をベースとしたいが可能か?


問題ありません。

ただし、結果的に平均賃金の60%以上である事は必要です。

つまり、通常の給与でも平均賃金の60%を明らかに超えるであろう設定が必要になります。

また、労働協約等によりこれを上回る特段の約束をしている場合には、これに基づいた支払いが必要です。

Q.休業手当とは?休業手当の基礎となる平均賃金とは?   2020.04.23

Q.新型コロナウイルスの影響で、休業を検討していますが、社員に対する給与保証の計算方法を教えてください。

休業手当の額は「平均賃金の百分の以上」と定められています。(労働基準法第26条)

平均賃金の60%以上の支給があれば、他に特段の規定や協定等がない限り、問題ありません。

通常の給与を基準としても結構ですし、社員の皆様に安心してもらうよう、100%の支給でも問題ありません。結果的に平均賃金の60%を上回っていれば問題ありません。

平均賃金は過去3ヶ月分の賃金の合計額を、その3ヶ月の暦日数で割って出た金額ですが、具体的には、その休業する日の直近3カ月の支払い給与額を対象の「暦日数」で割る計算となります。

ポイントは、①通勤手当などあらゆる手当なども含まれること、②労働日数ではなく暦日数であるため、単純な労働日ベースの日給単価よりも低くなるケースが多いことです。

他方、日給制及び時給制の方は、最低保証額という計算が別に存在し、上記通常の平均賃金の計算結果と比較して、高い方が適用されます。

違いは、暦日数ではなく、労働日数で割り、こちらに60%をかけたものが日給制及び時給制の最低保証となる平均賃金となります。

過去3か月分の賃金÷労働日数×60%=平均賃金の最低保証

https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/var/rev0/0109/4772/280823-1.pdf

2枚目の(2)をご参照ください)

 

 尚、休業手当も、源泉所得税の課税対象であり労災や雇用保険、健康保険、厚生年金保険の保険料計算の対象にもなります。

また、新型コロナウイルスによる影響ではなく、単に会社の判断によって行う場合には、平均賃金の60%ではなく、通常の賃金100%の支払いが必要な場合も存在します。以下をご参照ください。

Q.コロナで休業させた場合、本当に「60%の支給」で問題ないのか?

Q.在宅勤務やリモートワーク中において、残業の管理が及ぼないのですがどのようにすればよいでしょうか?   2020.04.23

Q.テレワーク中の残業を強制的に制限することは難しいものでしょうか? 残業申請をお願いしているものの、見込みを大幅に超えてしまっています。現状は拘束性は低く、本人の裁量性が非常に高い状態です。

「事業場外みなし」の適用をご検討頂ければと思います。

これは、物理的に労働時間の正確な把握が難しく、逐一指示を受けることない環境であれば、 所定労働時間である1日8時間として処理することが可能な制度です。

普段は主に営業職に適用されますが、テレワークでも以下の要件を全て満たす環境であれば実行可能です。

① 業務が自宅で行われること
② パソコンが使用者の指示で常時労働者が自分の意思で通信可能な状態となっていないこと
③作業が随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

※単に回線が接続されているだけではこれに該当せず、指示があった場合に即応答しなければならない状態、 応答を義務付けていて、常に待機していないといけない状態を言います。

※業務の目的、目標、期限などの基本的に指示することや、 この基本的について変更を指示することは「具体的な指示」には該当しません。

これを満たせば、1日8時間としてみなして処理することが可能です。 また、業務の開始や終了程度の報告をしてもらうことは引き続き、可能です。

懸念としては、これまで申請すれば支給された残業代が支給されなくなることですが、 この点は、テレワークにおいて拘束性が下がっていると思われますので、そのバランスで全体的には理解はされるかと思います。

とはいえ、人によりましては、結果的に長時間労働になってしまうこともあり得ますので、業務の開始時間と終了時間の検証は必要で、みなした時間との整合性チェックは必要です。また、健康管理も重要ですので、結果的に拘束時間が長時間に及んでいる場合には、産業医の面談の勧奨や、EAPや相談窓口をリマインド周知など、メンタルケアを欠かさないようにしていただく必要があります。

御社は所定労働時間が1日8時間ですので、このまま所定労働時間をみなしたとする場合には、労使協定の締結は必要ありません。手続きとしては就業規則への規定と周知が必要になります。

また、みなした時間が1日の労働時間が、法定労働時間の1日8時時間を超える場合には、労使協定を様式第12号により所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

注意点は、自宅やサテライトオフィスなどでも、上司等から逐一指示命令を受ける場合や常に応答義務が生じていること場合には、事業場外みなしは適用されずに、実際の労働時間として集計する必要があります。

こららに注意していただければ、御社のご事情をお伺いする限り、事業場外みなしの実行は可能だと思いますので、ご検討いただきければと思います。

Q.コロナにより休業を行う場合、本人に文書による通知は必要か?(通知例有)   2020.04.23

Q.新型コロナウイルスによって、業務が激減し休業を実施するのですが、対象の社員に対し休業を文書で通知する必要はありますか?

必ずしも文書での通知は必要ありませんが、休業中の休業手当の金額等の認識を一致させること、休業期間中に新型コロナウイルスに罹患することをないように、行動指針は示しておくことがベストです。

通知例を以下に記載しますので、ご参照ください。

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新型コロナウイルスによる一時休業について

 

日ごろの業務、大変お疲れ様です。新型コロナウイルスによる影響、政府の自粛要請により当社の活動にも影響が出始めているのはご承知の通りです。当社としても、想定を遥かに超えた事態に当惑し、憤りを感じる日々である一方、そして皆さんに無用な不安を与えないようにと、これまでと変わらぬ方針で事業活動を続けて参りました。しかしながら、お客様ないし皆様の不安ばかりが増大していく現状と政府機関等の動きを見ると、早々の回復は見込めないこと、そして感染者数が増加する中で、このまま活動し続けることは、「安心と安全を確保できない状況が生まれる」と判断いたしました。

熟慮を重ね、大変苦渋の決断はありますが、一旦「休業」とし、新型コロナウイルスの収束と社会情勢が好転を待つ事が、現時点においては、皆さんを含む当社にとって、最善の選択であるという結論に至りましたので、お知らせをさせていただきます。

休業の詳細は以下の通りですが、休業期間中の給与については、当面は休業手当として通常時の給与全額を補償致します。この点については、国の助成制度を利用しながら、皆さんの生活に影響が出ることがないよう、外部専門家の力も借りながら対応を行って参りますので、何卒ご安心ください。

新型コロナウイルス流行の早期終焉を願い、安全と健康が確保できる状況の中で、早期に通常の状態に復帰できるように努力して参りますので、引き続きご協力の程、よろしくお願いいたします。

 

 

  • 休業期間:令和24月〇日から4月〇日までの15日間

 

  • 休業期間中の給与:給与を休業手当として全額支給

 

  • 休業期間中の行動指針について
  • 休業期間中は事業所などへの入退室はできません。一切、入所できませんので忘れ  

物などないようにお願い致します。また、業務に関連する活動も一切禁止です。

  • 休業は、皆さんの健康と安全の確保が目的でもあります。政府等の自粛要請等に従  

い、新型コロナウイルスに罹患可能性が高まる言動は慎むように細心の注意をお願い致します。

  • 入手が困難な状況ですが,休業期間中に外出する場合、できる限りマスクを装着し    

てください。

  • 石鹸手洗い,うがいを徹底し,アルコール消毒を忘れないでください。特に外出先  

から帰宅した場合には、必ず行ってください。

  • この情勢が収束するまでの間、懇親会等の参加はできるだけ回避してください。
  • プライベートにおいても感染の可能性がある場所は避けていただき、特に映画館、  

パチンコ屋、百貨店、美術館、図書館、コンサート等,政府が開催しないように要請されているイベント等には,参加しないようにお願いいたします。

  • 旅行もリスクが高いため、ご遠慮いただきますようお願い致します。(必要な帰郷  

を除きますが、できれば事前にご報告ください)

  • 新型コロナウイルスは症状が現れない潜伏期間があるのが非常に厄介と言われて  

います。十分ご理解いただいていると思いますが、休業期間中に罹患し、自覚症状

がないまま休業期間が終了し、その後出勤した場合、社員同士だけではなく、お客  

様や取引先にも伝染し、当社内でクラスターが発生する事態となります。万が一の

ことがあると、罹患者に命の危険もあることは当然ながら、マスコミにも報道され、

甚大な風評被害を受ける事となり、当社の継続は困難になることは明白です。繰り

返しなりますが、休業期間中でも気を抜かずに、一人一人の行動にかかっているこ

とについて、ご理解とご協力をお願い致します。

 

  • 休業期間中に発熱した場合
  • 発熱がある時点で,すぐに当社まで連絡をしてください。
  • 5度以上の発熱が4日以上続く場合,強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)、

味覚障害や嗅覚障害を感じた場合には, 当社へ相談の上、医療機関での診察を受けていただき,その後,結果も報告をお願いします。(診察の事前に最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」にお問い合わせいただくことを推奨します)

 

  • その他
  • 助成金制度の利用に際し、申請書類への確認やご署名等をいただく場合もございますので、その際は、上記の制度であることをご理解いただき、ご協力の程お願い申し上げます。
  • 社会情勢に応じて、休業期間を早期に終了させる可能性もございますので、メールなどの連絡については日々チェックいただきますようお願い致します。

 


Q.雇用調整助成金を受けても、社員の雇用を維持していくのにかかる経費は?   2020.04.22

Q.雇用調整助成金の申請を進めており、概ね最大限の申請を行える状態ですが、結局全て保証されるわけではないと認識しています。社員の雇用を維持するにあたって、かかる人件費等はどの程度になりますでしょうか。

御社では、1日の休業、社員お一人当たり「8,330円」が助成金となるとの伺っております。この助成金単価では上限の金額ですので、最大限享受できることになります。まず、一安心です。

 

つまり、月21日×8時間シフトと推測仮定して、8,330円×月21日=「174,930円」がひと月、1人当たりの雇用調整助成金となります。

今、30名様いらっしゃいますので、3倍の「5,247,900円」がひと月完全に休業した場合の

この助成金の金額になります。イコール、4月休業分の雇用調整助成金の金額となります。

 

ただ労働保険、社会保険料は、そのまま発生しつづけますので、

ひと月の合計人件費「6,000,000円」+各種保険料御社分「893,370円」ー助成金「5,247,900円」

=「1,645,470円」(役員様は除く)

が、現行3名様の雇用維持をしていくための実質負担となります。

 

Q.飲食店で新型コロナウイルスの影響で休業していますが、申請できる各種の助成金や補助金は?   2020.04.22

Q.当社は、東京都内で飲食店を経営している法人です。新型コロナウイルスの影響で休業していますが、各種の助成金や補助金を教えてください。

①「雇用調整助成金」(厚生労働省)

雇用調整助成金は、新型コロナウイルス等によって、売上等が減少し、社員の皆様を休業せざるを得ない場合、休業手当を支払うことになります。

実質的に社員の給与保証の助成金です。この休業手当を支払った会社に対しての助成金が雇用調整助成金です。

事業活動の再開まで、雇用調整助成金によって少ない負担で雇用を維持することが可能となります。

「前年度の雇用保険加入者全体の平均日給」×休業手当の保証率(60%~100%)×助成率90%=1日1人当たりの助成金額になります。

※助成金額の上限は8,330円です。上記の計算結果、8,330円を超えても支給はされません

※上記助成率は、中小企業が解雇を行わない場合の助成率です。中小企業が解雇有の場合には80%、大企業で解雇無しは75%、解雇有は2/3になります。

詳しくは、こちらでも解説しています。

②「感染拡大防止協力金」(東京都)

50万円×1回です。

東京都内において休止要請等の対象となる施設を保有し、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、都の要請や協力依頼に応じて、4月16日から5月6日までの間、営業時間を短縮あるいは休業した場合に申請が可能です。こちらは手続きや要件はあまり難しくないです。

支給までには申請から1か月程度かと推測します。

 

③「持続化給付金」(経済産業省)

→昨年の1月当たりの対比で50%以上売り上げが減少した場合、最大200万円×1回を申請できます。

昨年の月平均売上と、今年1月~12月で選択した月の比較して減少した売り上げを最大200万円まで、給付されるものです。

実質的な売上補償です。

月の売り上げが200万円以下の場合、どの月を選択するかもポイントの一つです。

実質的に1月分の売り上げ補償になります。支給までには申請から2週間程度とのことです。

こちらは、4月末までに詳細が発表されます。

 

現段階では、この3つが、御社が申請可能な助成金になり、

つまり、①とは別に250万円がほぼ受け取れるということになります。

※詳細は、各窓口にお問い合わせください。

 

尚、税務処理ですが、①は課税対象ですが、人件費として相殺されます。

②も課税対象とのことで、③は不明な状況です。

雇用調整助成金の金額や概要、申請フローは?   2020.04.21

Q.雇用調整助成金の概要を教えてください。

雇用調整助成金は、新型コロナウイルス等によって、売上等が減少し、社員の皆様を休業せざるを得ない場合、休業手当を支払うことになります。

この休業手当を支払った会社に対しての助成金が雇用調整助成金です。

事業活動の再開まで、雇用調整助成金によって少ない負担で雇用を維持することが可能となります。

Q.休業手当とは? 

会社側の不可抗力で社員を休業される場合には、休業手当の支払いを行うことが必要です。(労働基準法26条)

休業手当は、平均賃金の60%以上となっており、平均賃金とは過去3か月間における総支給額を暦日数で除した平均日給相当額になります。

過去3か月の平均日給相当額の60%以上の支払いとイメージしていただけれと思います。

この支払いを行うことで、休業を実施することができます。

Q.雇用調整助成金の金額は?

「前年度の雇用保険加入者全体の平均日給」×休業手当の保証率(60%~100%)×助成率90%=1日1人当たりの助成金額になります。

※助成金額の上限は8,330円です。上記の計算結果、8,330円を超えても支給はされません

※上記助成率は、中小企業が解雇を行わない場合の助成率です。中小企業が解雇有の場合には80%、大企業で解雇無しは75%、解雇有は2/3になります。

ここでの注意点は、「実際の休業手当の金額」に応じて助成されるものではないという点です。

例えば、月給50万円で休業手当30万円の社員と、月給20万円で休業手当12万円に社員に対する助成金が同額であるため、賃金額が高い人を休業させると結果的に会社の負担が大きくなり、反対に社内で比較的に賃金額の低い人を休業させると、結果的に会社の負担は小さくなります。

つまり、単純な経済合理性だけで考えれば、賃金額の低い人の休業が多い方が得ということになります。

 

Q.雇用調整助成金のいつまで支給されるのか?

まず、令和2年1月24日から6月30日までの間は、特例期間ですので日数に制限なく、休業した日全てが対象になります。

原則は、休業計画初日から1年間の間に延べ100日間が限度になりますので、例えば3月1日から休業を開始した場合、7月1日から2月28日までの間で延べ100日間までに申請対象になります。

「延べ」というのは、一人当たり平均して100日ということになりますので、Aさんが120日休業、Bさん80日休業の場合でも、平均して100日間ですので、全て対象になるということになります。

Q.雇用調整助成金の一般的な申請フローは?

(一例)現在4月20日の時点で、3月1日から休業している社員が存在する。そして、3月の売上比較で昨対10%以上減少している。

 (6月30日までの申請)

  • 休業開始前に従業員代表者等の休業協定書を締結する。(休業予定期間や休業期間中の賃金補償割合など記載して従業員代表者等と締結)
  • 休業を開始
  • 休業から2か月以内に計画届と各種申請書を提出する
  • その後も判定基礎期間(通常は1か月ごと)ごと、2カ月以内に支給申請を行う。(ここまでくると、ほぼルーティンな手続きになってきます)
  • 助成金の受給を待つ。(政府発表では申請から1か月以内とのことだが、審査窓口曰く、6カ月は見てほしいとのことで不透明なので、事前のキャッシュの用意が重要となります)

Q.コロナで緊急的に在宅勤務制度を適用したいが、導入フローや就業規則の規定は?   2020.04.15

Q.新型コロナウイルスに関連して、通勤や社内での感染防止のために、在宅勤務を進めたいのですが、注意点などはございますでしょうか。また、この情勢で即日レベルで導入したいので、フローはできる限り省略したく、ご指導の程、よろしくお願いします。

A.まず、在宅勤務というと、通常概念は、社員様にとって負担が軽くなるものであり、場所的拘束性を下げることとなり、さらに通勤という持参債務が結果的になくなるものですので、ある意味労働条件が向上しているとも解釈できます。

つまり、規定の制定や同意は備えた方がベストではあるものの、マストではなく単純に周知だけでも理論上は問題ないものです。

とはいえ、特に業務では企業の秘密情報や顧客ないし社員の個人情報、機微情報を多雨数扱うので、クラウドシステムなどで物理的に情報漏洩しない環境をの整えつつ、在宅勤務者様にも十分に注意していただくよう、自宅等において就業環境が整っているどうか、在宅勤務中においても普段と変わらぬ業務遂行を行うことの認識一致のために、制度の適用に関する同意取得はすべきかと思います。

以下、確認書の例をお送りしますのでご参照ください。

●在宅勤務制度の周知

●在宅勤務の就業規則への規定例

●在宅勤務規程例

●在宅勤務制度利用確認書

Q.コロナで休業させた場合、本当に「60%の支給」で問題ないのか?【回答事例】   2020.04.15

Q.コロナの影響で出勤させない場合、誰しもに対し、休業手当=平均賃金の60%以上が常識になっていますが、本当に一律的に40%の減額について問題ないでしょうか。後々に差額を請求されたり、クレーム等が心配になっております。

A.基本的には60%の支払いで問題ないとご理解ください。

その上で、確かに全てが全て、休業手当60%、つまり40%減が認められるわけではなく、状況に応じてはその差額請求リスクは存在することがあります。

本来、休業手当の要件としては「使用者の責めに帰すべき事由による休業」であることは必要であり、これは具備していることで、休業手当として平均賃金等の60%の支払いが可能になります。例えば、建築現場で資材が届かないなど、経営側の努力では休業をせざるを得ない事情が必要になります。

つまり、一定の回避努力を行っても何らかの理由で、全体ないし個別に業務の実施ができない事情が存在することが必要です。

この点、新型コロナウイルスにより、緊急事態宣言が発せされている事態ですので、社員の健康と安全を守るという観点でこの事情が存在していると、通常は考えられます。

他方で、明らかに新型コロナウイルスに罹患している場合には、法令上、就業制限が生じており、休業手当も必要なく、無給となります。

つまり、コロナウイルスに関連する休業であれば、ほとんどの場合で休業手当60%で許容されるものの、状況に応じて100%の場合もあれば、支払い義務がない場合もあるということです。

新型コロナウイルスは、一般的に通勤や他の社員における健康状態の状況など、その安全と健康の確保に影響にあることが客観的に存在すると解することができるので、概ね休業手当の要件を満たすと考えております。

非常に少ないケースではありますが、通勤リスクがない状態であったり、感染リスクが低い状況下にあり、経営数字上において新型コロナウイルスの影響を受けていない、今後も受ける余地が少ない事業形態、あるいは担務の社員であれば、理論上は、民法536条2項の債権者の責めに帰すべき事由として10割の請求リスクが一応は存在することになります。

※民法第 536 条第2項は、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」とし、使用者の責に帰すべき事由によって労働者が就業できなくなった場合は、反対給付である賃金を受ける権利があると規定しています。つまり、一律的に40%減は許されないということになります。

都度解釈になりますので、一概に言えませんが、この点に疑義がある状況でありご心配があれば、社員様との認識を一致させたいのであれば、同意によって休業をさせることも一策です。同意を取得したことにより、厳密に請求リスクを解消できるわけではありませんが、双方納得した形で休業に入ることも、休業手当60%に納得いかなければしっかり異議を述べてもらい、納得する形で進めることも道義的には重要です。

 この点、厚生労働省発信の「新型インフルエンザ(A/H1N1)に関する事業者・職場のQ&A」(平成21年10月30日)が参考になり得ますのでご参考までにお送り致します。

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(1)労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合

新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

(2)労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合

新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は(中略)使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。

 (3)感染者と近くで仕事をしていた労働者や同居する家族が感染した労働者を休業させる場合

(前略)職務の継続が可能である労働者について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があります。なお、大規模な集団感染が疑われるケースなどで保健所等の指導により休業させる場合については、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

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Q.コロナで自粛要請されているのに海外旅行に行き、発熱した社員がいるが給与はどうするべきか?【回答事例】   2020.04.15

 Q.プライベートで海外旅行に行った社員がおり、微熱が続くといって休んでいます。休みの期間中の給与について確認をしていませんが、どのような対応が必要でしょうか。できれば、この時期に海外旅行に行くこと自体、問題があると言わざるを得ないので、給与の補償はしたくないです。せめて、減額か年次有給休暇としてほしいです。

A.まず新型コロナウイルスに罹患していると検査等で明らかな場合には就業制限によって、御社に賃金の支払い義務はありません。(健康保険に加入していれば、傷病手当金の対象となる)

ただ、現状は疑いでしかないと思われますので、少々乱暴な区別ですが状況に応じて以下になります。

・本人から欠勤の要望があり承諾した場合→賃金支払い支払い義務なし。御社の判断によって年次有給休暇の消化を認めることも可能。

・疑いがあることの連絡、相談があり御社から出勤しないことを通知した場合→休業手当の支払い義務有り。ただし、合意によって年次有給休暇の消化とすることも可能。

休業手当は平均賃金の60%以上が必要であり(労基法26条)、休業手当の場合には雇用調整助成金の対象なる可能性があります。

満額支給するべきだとの意見もあるかもしれませんが、このような状況下ですので休業手当の支払いに法的合理性がありますので、ご安心ください。

出勤させないことを最優先とし、どのような方法にするのかは、よくよくご本人と協議、確認いただく必要があります。

Q.コロナ自粛要請期間中に海外旅行へ行った社員がおり、社員間で不協和音が生じている。【回答事例】   2020.04.15

Q.先日、海外旅行へ行った社員がおり、さらに微熱があると言われたので、休んでもらいました。しかし、その周囲の社員から要望があり、「私たちにも、いつまで海外旅行に行っていたのか、体調や検査をしたかなど情報を共有して頂きたいです。もし可能性があるなら、全員の体調管理を徹底して把握するべきかと思います。早めにお願いします。」と言われているのですが、どのように対応すべきでしょうか。

A.確かに、この時期に海外旅行とは、プライベートに介入できないとはいえ、他の社員の方々が不安になることも一理あると思います。ただ、安全配慮とはいえ、他の社員の健康情報は機微情報にも該当しますので無暗に公表することも別な問題が生じることになります。

その上で初動としては、申し出のあった方へは「心配は分かるが、今のところコロナ云々は確認できていないし、社員の健康情報は、個人情報でもあるので、本人と協議した上で、対応します。現段階では、休んでいること程度しか答えられない」と初動対応をお願い致します。

そして、その欠勤している方には

「今こういう時期なので、医療機関へ行って、受けられるならPCR検査も受けてほしい。事実、休暇中の経緯を知っている他の社員から心配の声が上がっている。また、貴方の状態について、他の社員へ状態の説明をしても良いか?」と確認いただき同意いただければ、一定の情報は公表可能な状態になります。

この整理ができたところで、次は今度は社内公表に動くことになります。これは、社員の皆様の不安を解消することを目的としたものです。

「○○さんが海外旅行へ行くことを会社が制限すべきであったとのご意見をいただきました。感情的には理解できますが、本来的には皆さんが休日に何をしていたかなどまで会社が介入する余地はなく、人権問題にも繋がりかねないものです。皆さんの体調についても、必要以上に深い健康管理を行うことは、道義的にも、物理的にも困難です。

先日もお知らせした通り、日ごろより個々人に予防を徹底していただき、体調に問題があれば、速やかにご相談をいただきたいと思っております。」といった周知の上で、

「御社独自の新型コロナウイルスに対する対応指針」を発信し、プライベートを含めた注意点や共有事項などを改めて発信し、徹底されることで一定の予防対策と安心を確保できるかと思います。

この対応方針の一例を添付致しますので、ご参照ください。ご不明な点ございましたらご連絡ください。宜しくお願い致します。

対応方針周知文例

Q.コロナの影響で、健康診断の実施日を延期できないのか?【回答事例】   2020.04.15

Q.今年4月に健診を予定しているものが数名おりますが、コロナの影響で、いま現在一番危ない場所が病院とされており、行かせるのを躊躇しております。企業の義務(違反すれば処罰)ということでも意識しています。今回につき、「本人が希望すれば、とりあえず6月末まで延期可。それ以上の延期についてはコロナウイルスの状況次第で5月に再検討)」としてもいいでしょうか?

A.現時点では5月末まで延長が可能な状態です。

以下、

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.htmlにて検索で、健康診断を引いていただくと出て参ります。

 

5月末でも節操ない感じが致しますし、この期限もさらに延期になる可能性があるので、一旦待機していただき、何もなければ、最悪5月末までの実施で宜しいかと存じます。

 

以下、抜粋になります。

「事業者は労働安全衛生法の規定に基づき、労働者の雇入れの直前又は直後に健康診断実施することや、1年以内ごとに1回定期に一般健康診断を行うことが義務付けられています。しかしながら、令和2年2月25日に決定された「新型コロナウイルス感染症対策の基本方針」に、閉鎖空間において近距離で多くの人と会話する等の一定の環境下であれば、咳やくしゃみ等がなくても感染を拡大するリスクがあることが示されていること等を踏まえ、これらの健康診断の実施時期を令和2年5月末までの間、延期することとして差し支えありません

Q.コロナの影響で自己判断によって遅刻したり欠勤する社員がいます。【回答事例】   2020.04.15

Q パートさんで1名、自己判断で出勤時間を遅らせた人がおります。その人曰く、「政府が時差出勤を推奨しているため」という理由です。自己判断も大事であるので、一定程度は尊重したいとは思っていますが、何ら相談や連絡なく休まれると、無法地帯になってしまいます。これを避けたいですが、何かアドバイスいただけないでしょうか?

A.確かにこのような事態ですので、日々刻々と判断が変わるので、そのパート様のご不安が理解できないわけではありません。

ただ、とはいえ雇用契約がある以上、いつでも自由に出勤するしないの判断をして良いかというわけではなく、何ら相談や連絡なく、遅刻や欠勤するということは、道義的にも問題と判断するのが通常です。社内秩序も崩壊する可能性が有るものです。

過去を言及しても仕方ありませんので、「自主判断も重要であるが、始業時刻に来ていただくのが本来の約束であり、少なくとも事前に連絡し許可を得るなどしていただきたい。当社も今後の情勢に応じて都度判断していくが、とくにアナウンスがなければ、始業時刻を目指して出勤していただきたいのと、どうしてもご不安であれば管理部や上司に事前に相談をしてください。」とご対応いただくのが初動になるかと思います。

その上で、これに沿わずに独断的な出勤状況が続けば、文書などでの改善指導や懲戒も検討する余地があり、状況にもよりますが、その法的妥当性も十分にあると考えます。

Q.当社が配布するマスクの費用を社員に自己負担させることは可能か?【回答事例】   2020.04.15

Q.当社では、当社がマスクを購入し、これを社員に無料配布しています。しかしながら、今後マスクの高騰に加え、長期化すると購入費も負担になってきます。今後、個人で購入できる環境が整うことを考慮して、自己負担も検討していますが、法的な問題はありませんでしょうか。また、問題ない場合には給与からの控除も可能でしょうか?

A.結論、いずれも問題ございません。

ただし、給与からの控除については、賃金全額払いの原則と言って、労働基準法に定める項目、事由以外では一方的な控除はできず、判例法理上、当該社員様による「積極的な同意」が必要になります。つまり、社員様が控除してもらった方が手続き上の負担が少ないなどで、控除してほしいといった申し出があり、控除することが可能となります。

この点を積極的な同意があったとのエビデンスを書面による確認にて行っていただければ、給与控除も可能になります。

Q.社員にマスク着用を義務付けてよいでしょうか?【回答事例】   2020.04.15

Q.現在マスクが品切れ状態ですが、社員へマスク着用を義務付けてよいでしょうか。現実的には極めて難しい状況のように感じます。 それでも、マスク着用を義務付けるように周知してもよろしいでしょうか。当社としては、 「マスク」準備は自己責任ではあると思うのと、当社でもマスクを独自に購入し、できる限り各社員へ配布しています。

A.確かに、おっしゃる通りで、自己責任によるマスクの購入と常時の着用はかなり困難な状況です。

ただし、御社が一旦は、マスク着用を求めることは、他の社員様の安全と健康を守る上で必要なことであり、当然の対応かと思いますので、周知は進めていただいて問題ございません。

とはいえ、マスク着用をしないことで厳しい指導(懲戒など)や労務提供拒否(出勤させない)といった対応は、法的根拠と合理性を欠くこととなり、また関係性悪化の原因となることはご承知の通りですので、一旦は皆様へ要請という形でお進めいただくことが御社の温度感も合っているかと思います。

他方で、マスクを必要枚数配布されているにもかかわらず、着用しない場合には、物理的に着用ができる状態ですので、着用によってアレルギーなどの特有症状が出ない限り、厳しい対応も可能と言えます。

 

Q.社員が新型コロナウイルスに罹患した場合、その社員にはどのように対応すればよいでしょうか?【回答事例】   2020.04.15

Q.まだ実際に発生はしておりませんが、社員が新型コロナウイルスに罹患した場合、その社員に対しては、どのように対応すればよいでしょうか?【回答事例】

A.まず、新型コロナウイルスは指定感染症に指定されましたので、罹患している場合には、直ちに就業禁止となります。

当然、御社からの賃金はゼロで問題なく、健康保険に加入していれば傷病手当金(標準報酬日額の2/3相当)が、欠勤した日から暦日ベースで4日目から支給対象となります。

 しかし、一方的に就業禁止できるのは、本来は罹患したことが明らかな場合であり、「罹患が濃厚」や「罹患の可能性がある」という状態では、理論上は、就業禁止とはなりません。

つまり、検査結果が明確に出た場合であり、現実的には少ないケースになります。

 この場合、杓子定規に行きますと、疑いがあった時点で、会社から休ませることになり、休業手当(平均賃金の60%以上)を支払って、休ませることになります。

 ただ、本人了承の上で、年次有給休暇を取得してもらうことも可能です。一方的な年次有給休暇の消化はできませんが、本人の了承があれば何ら問題ありません。

 また、6か月経過をしていないなどで年次有給休暇を付与されていない人は、時期に付与される年次有給休暇の前借が可能です。

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