事務所からのおしらせ

【Q.雇用調整助成金とは?何からすれば良い?】   2020.04.27

Q.休業を回避する努力を続けてきましたが、限界が来ました。いまさらながら、雇用調整助成金のポイントをご教示ください。

会社のあらゆる事情で、社員にやってもらう仕事がない、行わせることができないなどの事情で休業させた場合、労働基準法26条により休業手当を支払う必要があります。

この休業手当の大部分を助成することにより、比較的少ない負担で雇用維持を奨励して、間接的に雇用が不安定にならないようにすることが雇用調整助成金の目的です。

要件合致で100%支給されるが、支給までには時間を要する。

  新型コロナウイルスが蔓延する現状での主なポイントは、以下の通りです。

・休業手当の支払いが先であり、支給までに時間を要すること

・休業手当と直接リンクした金額が支給されるものではないこと

・要件に合致すれば必ず支給されるものである反面、一つでも要件が合致しなければ1円も支給されないものであること

やはりポイントは、振り込みまでに時間を要することですので、もしキャッシュが少なければ、助成金の申請よりも政府系金融機関にて融資を申し込むことを優先してください。

その見込みが立たないと、社員に対して休業発表や休業手当の支給率決定もままならないと思いますし、おこがましいと存じますが、何よりこんなピンチだからこそ、トップのメンタルの安定が重要だと思います。

 助成金は申請までに初動は?
  • キャッシュの検証、融資の申し込み
  • 休業手当や期間の決定
  • 休業の社員発表、休業協定書の締結
  • 休業開始
  • 助成金の申請1回目
  • 2月目の休業
  • 助成金の申請1回目

※以後⑥⑦のルーティン

ポイントは一旦、休業手当を支払いになりますので、助成金が支給されるまで最短でも4~5カ月はかかると想定してください。キャッシュが持たないのようであれば、前述の通り政府系の無利子の融資、納税が近ければ延納し、また社会保険料も延納可能ですので、こちらをフル活用してください。

【Q.キャリアアップ助成金正社員コースを対象の社員を休業させた場合、申請に影響はあるのか?】   2020.04.27

Q.キャリアアップ助成金の正社員化コースの対象者が何人おり、まだ正社員転換後6カ月を経過していない中で、対象社員には新型コロナウイルスの影響で休業してもらっています。休業中は雇用調整助成金も申請するのですが、いずれも対象になるでしょうか。

いずれも対象になるが、休業手当の支払方法により申請が異なる

キャリアアップ助成金正社員化コースでは、正社員転換後6カ月経過後の賃金支給日から2カ月以内が申請期限となっております。

そして、この正社員化後6カ月間においては、単に在籍しているだけではなく、賃金の支給対象日が11日以上あることで、1カ月間在籍していたとカウントされることになっています。

この間に休業日が発生した場合、休業日の賃金を「通常の賃金を100%の賃金を支給した場合」に限り、キャリアアップ助成金上も賃金対象支給日にすることができます。

この際に注しなければならないのは、通常の賃金を100%した場合以外は対象にならないということです。例えば、通常であれば支給される手当を支給から除外していたり、支給率が99%以下であった場合です。特に注意なのが。「平均賃金の100%」を支給している場合であり、平均賃金だと、過去3カ月の給与総額を「暦日数」で割って単価を算出するため、通常の賃金よりも低くなる可能性が高いです。この場合だと、上記には当たらず出勤日に含めることはできないことになります。

この解釈によって、助成金は申請期限が変わっていくことに注意が必要

通常の賃金を100%の賃金以外の支給だったとしても、単純にこの11日に含めることができないだけであり、休業終了後から11日以上、賃金支給日がある月が6カ月経過した時点での申請は可能です。(有給休暇を取得した日は「勤務した日」に含みます。) 

尚、雇用調整助成金はキャリアアップ助成金の申請有無にかかわらず、申請することが可能です。

以下、本回答の根拠となるQAの抜粋です。

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新型コロナウイルス感染症の影響等に係るキャリアアップ助成金の手続きに関 する QA(令和2年4月7日現在)

「正社員等への転換等の取組後6ヶ月が経過していない間に、当該社員が新 型コロナウイルスへの感染若しくは感染予防の影響で休業した場合の取扱 いはどうなるのか。」

 

原則として、取組後6ヶ月が経過していない間に、当該社員が新型コロナウ イルスへの感染若しくは感染予防の影響による休業をした場合、勤務した日 が 11 日以上ある月の6ヶ月分の賃金を支給するまで申請できません。 ただし、勤務していない月であっても、給与が満額支払われている場合には、 勤務をした日に含めることも可能です。

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【Q.雇用調整助成金で、慣行上の休日は助成金の対象とできるか?】   2020.04.27

Q.就業規則や契約書上、休日となっていないものの、慣例として休日となっている場合、休業として雇用調整助成金の対象とすることはできますでしょうか?

慣例的な休日も休日となり、本助成金は対象外

慣例的な休日は、本助成金では休日と解されるため、結果的に助成金となりません。

休業手当の支払額と雇用調整助成金の支給額は、似て非なるものであり直接リンクしません。つまり、休業手当の支払額の何パーセントという形で助成金額が支給されるのではなく、休業開始日の前年における全体の一人当たりの平均日給相当が基準となり、これに実際の休業手当の補償割合を掛け算するという仕組みになっています。

ついては、元々労働日であって慣行的に休日であった日を休業と解釈して助成金の対象としたい意向は理解していますが、本助成金では休日と解され、対象外となります。

雇用調整助成金の疑義解釈においても、

「慣行上、休日としている日は休日扱いとなる。したがって、この日に休業を実施しても 支給対象にならない。 (平成14年5月疑義解釈集 問17再掲)」

と示されており、雇用調整助成金の対象とはならないことが示されております。

【Q.休業手当支払い時には、給与明細や賃金台帳にはどのように記載すべきか?】   2020.04.27

Q.雇用調整助成金の申請を予定していますが、休業手当は日割りの給与について、賃金台帳にどのように記載するべきでしょうか?

通常給与と休業手当の区別して各々記載するのがべスト

法令上は特段の方法はありませんが、雇用安定助成金を申請する場合には、賃金台帳において「休業手当」ととしての表記が必要です。

ただし、今日の特例として通常の賃金をベースとして100%支給する場合には、休業中であっても、これまで通り基本給や各種手当としての表記で休業手当を支払っていると解釈され、申請手続きに影響はありません。

ただ、一賃金計算期間に通常の出勤日と休業が混在している場合には、社員さんが混乱しないためにも、通常の賃金はいくらで、休業手当はいくらと表記した方が良いですし、助成金の審査も進みやすいです。

【Q.時給制や日給制の人にも休業手当は必要ですか?その計算方法は?】   2020.04.27

Q.新型コロナウイルスの影響で時給制、日給制のパートタイマーを休業させますが、休業手当の支払いは必要でしょうか?休業手当を計算方法は正社員と異なりますでしょうか?


当然に必要です。その雇用形態や支給形態を問わず、雇用関係である限り、休業に対する休業手当は必要になります。

休業手当は平均賃金の60%以上となります。

 

平均賃金は、

  • 「休業日前の賃金支給日から過去3カ月の賃金合計÷対象3か月間の暦日数」

になります。

 

ただし時給制、日給制の場合には、最低保証額という計算が別に存在し、上記通常の平均賃金の計算結果と比較して、高い方が適用されます。

 

最低保証額という計算が別に存在し、上記通常の平均賃金の計算結果と比較して、高い方が適用されます。

 

  • 「過去3か月分の賃金÷労働日数×60%=平均賃金の最低保証」

 

違いは、暦日数ではなく、労働日数で割り、こちらに60%をかけたものが日給制及び時給制の最低保証となる平均賃金となります。

いずれもこの3か月間において、夏季の期間は金額も日数にも除外されます。

  1. 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
  2. 産前産後の休業した期間
  3. 使用者の責任によって休業した期間
  4. 育児・介護休業期間
  5. 試みの使用期間(試用期間)

他方で、年次有給休暇は金額も日数もいずれにも含まれます。

 

【Q.雇用調整助成金の申請で、休業手当の支払いが遅れていても申請は可能か?】   2020.04.25

Q.社員数人の飲食店です。キャッシュが尽きてしまい、会社の解散を検討しています。雇用調整助成金が早期に入金されれば、解散は避けられそうなのですが、先に休業手当の支払いがあるため、到底厳しい状況です。社員全員から「給与は待つよ、社長」と言ってくれていますが、休業手当の支払いが遅れてしまった場合、雇用調整助成金は申請できなくなるのでしょうか?

本来はアウトだが、実務上は申請日までの清算すればOKの運用

結論から申し上げますと、実務上は申請日までに休業手当の支払いが完了していれば、申請自体は可能な運用を取っています。

雇用調整助成金は、休業の実施と休業手当の支払いを行った場合に、助成される制度であり、本来の賃金支給日において休業手当を支払い、完全清算していることが必要です。

助成金の要件においては、「休業手当の支払いがなされていない場合には助成金を支給しない」は要件は明確になっており、本来的にアウトと解釈されます。そもそも休業手当の支払いが遅延する事を想定していません。

しかし、現実は支給決定にまで相応の時間がかかる一方、企業存続のためにかかる支出は出ていくばかりなのが現実であり、新型コロナウイルスという有事において、借り入れの入金にも時間を要する中では、本来の休業手当の支払い日に支払いができないことがあり得ると思います。

この場合、具体的に明示されてはいないものの、支給申請の時点で完全清算されていれば申請自体は可能であり、助成金の審査にも影響しない方針を取っているようです。

つまり、判定基礎期間と呼ばれる休業日が含まれる給与計算期間が満了した日の翌日から2カ月以内が申請期限になりますので、実務上は、ここが最終期限となるということになります。

例えば、賃金計算期間が末締めであった場合で、4月1日休業の助成金申請期限は、6月末日となりますので、ここまでに清算すれば、あくまで「雇用調整助成金上」ですが、申請はできることになります。

労働基準法24条には抵触する。本当の最終手段と認識し、道義的には事前に賛同を得る。

休業手当の支払いが遅れるのであれば、労働基準法の全額払い原則(24条1項)に抵触するものであり、刑事罰の規定も存在します。

何より経営が厳しいとはいえ、社員も生活ができない事態になりかねませんので、この方法を取らなければ会社の解散せざるを得ない、全員解雇をしないとならないレベルの場合のやむを得ない選択肢であって、事前に各社員へ説明を十分に尽くし、理解が得られた上での選択肢です。

できるだけ早期に解消することを前提として、本当の最終手段として認識していただく必要があります。 

【Q.在宅勤務中を給与を減額したいが可能か?】   2020.04.24

Q.在宅勤務中は物理的に拘束度合が低く、経営側の論理で行くと、今後の状況によっては、賃金のダウンも必要なのではないかと考えております。担当業務の性質上、通常通り出勤している社員もおり、この点、法的な問題点があれば教えてください。

原則として合意が必要

個別の合意がない限り、原則減額はできません。

確かに在宅勤務であれば、会社からの拘束度合が下がるという見方もありますので、ご要望としては理解できますが、理論上は業務の内容=賃金とは通常考えられておらず、その社員の労働時間拘束に対する賃金と考えられています。

つまり、通常の勤務でも、在宅勤務でも、労働時間に変わりはないので契約上に変更は生じていないことになります。

人事権によるポジションの変更によって役職手当等が消滅する、あるいは合理的な人事評価制度の上での結果によって上下する以外には、原則賃金のダウンはご本人の同意が必要になります。

仮に本人合意なく、減額を進めた場合、その後差額請求リスクが常に存在することになります

 社員の感情からすれば、在宅勤務の方が物理的な負担は軽いものの、会社の都合で在宅勤務となっていることに応じて、賃金まで下げられることは納得いかないと認識されるのが通常です。

基本的には同意がない限り、下げられないとご理解いただければと思います。

 今後働き方の選択肢としては有用

ただ、働き方の選択を与えることは何ら問題ございませんので、新型コロナウイルスの影響は落ち着いた後、在宅勤務を希望する社員には、賃金のダウンはあるものの、引き続き在宅勤務を適用する働き方を選択制として、提示されるのは、不本意な離職防止の観点からも良いかと思います。

 

【Q.休業期間中も社会保険料は発生するのか?直ちに減額すらされないのか?】   2020.04.24

Q.休業手当を支払っている期間は、社員への支払い金額が少なりますが社会保険料もこれに応じて少なくなるのでしょうか?休業手当として支払っているに社会保険料の減額はされないのは、納得がいきません。

少なくとも休業開始から3月間は減額されません。

 1カ月全て休業し、休業手当の60%だとしても、従前の社会保険料が会社にも社員にも発生します。これは社会保険料の仕組み上、所得税のように毎月変動するものではなく、平均的な等級を決めて原則1年間を通じて同じ保険料を適用するという、行政側の事務手続きの簡素化を主たる目的とした保険料徴収の仕組みになっているため、賃金が減少しても直ちに社会保険料に反映されるものではないものです。

 逆に言えば、昇給等が行われた場合であっても直ちに社会保険料が上昇するものではなく、少なくとも4カ月後に反映される仕組みになっています。

 他方で、休業開始から4カ月目以降は、社会保険料を変更できる可能性があります。

 社会保険料上、休業の開始は固定賃金の変動と解されますので、休業開始から3か月間の合計賃金の平均と従前の標準報酬月額を比較して、2等級以上下がっている場合には、4カ月目より月額変更、つまり休業手当等の実績に基づいた社会保険料の減額手続きを行うことが可能です。

現実なランニングコストを把握し、厳しい場合には社会保険料の延納を 

しかしながら、向こう3か月間は社会保険料の変更を行うことは原則できません。ランニングコストの一例としては、以下の通りです。(各概算であり、状況に応じて変わるのと住民税などは後々調整されますのでご参考までに)

・通常時の月給30万円→休業手当60%で18万円

・健康保険    約1.5万円

・厚生年金保険料 約2.8万円

・所得税 約1,500円

・住民税 約2万円

 →手取り13万円ほどになります。


そして、社会保険料は会社負担がほぼ同額発生しますので、

・健康保険    約1.5万円

・厚生年金保険料 約2.8万円

の合計、約4.3万円の負担が別に生じることになります。

18万円+4.3万円=月約22.3万円が会社の最低負担額となります。

 雇用調整助成の申請が上手くできたとしても、最大1日の休業、社員お一人当たり「8,330円」ですので、月21×8時間の出勤日だったと仮定して、8,330円×21日=「174,930円」がひと月、1人当たりの雇用調整助成金となります。

 つまり、月約22.3万円―174,930円=約5万円1人の社員にかかる雇用維持の経費となります。

社員様としてもかなり厳しい数字になるの間違いありません。お感じになられることはごもっともなのですが、こういった現実的な数字を、御社でも検証していただいて今後の方針をご検討頂ければと思います。

【Q.雇用調整助成金を申請したいのですが、経営がひっ迫しており社労士へ頼む余裕すらないのですが、、。】   2020.04.23

Q.コロナの影響で会社の解散も考えています。まずは、雇用調整助成金の申請を行いたいのですが、社労士さんに頼む余裕すらありません。当社で申請はしていきたいのですが、初動だけでもいいので、御指南頂けないでしょうか。

社労士がいなくても申請可能。法外な報酬を支払うくらいなら社員への休業手当に上乗せするべき。

この雇用調整助成金助成金は、申請自体がかなり簡素化されていますので、社労士がいなくても、頑張れば申請はできますし、法外な報酬まで支払う必要はありません。

ただ、マンパワーとお手間はかかりますので、その点はご承知ください。

まず早々に動いていただきたいことから申し上げますと、

・休業期間の見込み決定と周知の進行(周知文案は添付)

・休業期間の補償割合の決定

→補償割合に応じて助成金額も上下しますが、御社の状況では平均賃金の60%の一択かと思います。

・助成金見込み額の算定

→前回の労働保険の申告書控えを基に、助成金算定書(エクセル)に入力いただければ11人当たりの助成金が判明します。

尚、助成金の金額は、個人の給与や休業手当に関係なく、1人一律いくらです。

・キャッシュの検証

(助成金支給までに時間がかかるので、不足するようであれば並行して政府系融資を利用検討)

 

そして

・助成金の概要と申請フローの把握

・状況に応じてハローワークへ説明を受けに行く

・休業協定書の作成

 

まず助成金額ですが、休業した期間中の

「年間平均賃金×給与保証率(60%)×90%」(限度額8,330円)

になります。

 

手続きの流れとしては以下の通りです。

① 休業期間の決定【御社のみ】

② 休業の発表【→社員皆様へ】

③ 休業協定書の締結と計画届の作成【→社員代表者1名へ】

④ ③を管轄ハローワークへ提出【→ハローワーク】

⑤ 休業の実施

⑥ 助成金の申請【→2か月以内にハローワークへ】

⑦ ⑥から2か月~3か月以内に支給

 となります。

助成金の支給まで時間がかかる。まずは政府系融資や税、社保の支払い猶予などでキャッシュの確保を最優先。

ポイントは一旦、休業手当を支払いになりますので、助成金が支給されるまで最短でも4~5カ月はかかると想定してください。政府は一カ月と言っていますが、審査部門はパンク寸前ですので、アテにしない方がいいです。

キャッシュが持たないのようであれば、政府系の無利子の融資、納税が近ければ延納し、また社会保険料も延納可能ですので、こちらをフル活用してください。


助成金については、以下の一読いただき、助成金の概要や申請書類の説明などできるだけ把握いただけますでしょうか。

以下のガイドブックで概要把握をお願い致します。


【ガイドブック】

https://www.mhlw.go.jp/content/000611773.pdf

 --

次に、上記②の主知文書案と③の協定書のみお送りさせていただきます。

 

【社員様向け周知文書】 

助成金には関係ございませんが、休業に向けて社員さんに安心してもらうよう、文書を作成致しましたのでご参照ください。

目的が助成金ではありませんので、内容の検証や配布の有無はご検討ください。赤字部分が、加筆修正頂きたい箇所になっております。

 

②休業協定書

こちらが助成金の初回届の際に必要になる書類です。他にもございますが、社員様1名のご署名が必要になるので、

顔が合わせられる休業前、ご署名と捺印をいただき、回収いただきますようお願い致します。

(尚、従業員代表者になることでの本人のデメリットはありませんので、「安心してほしい」とお伝えいただき、ご署名、捺印の上、回収をお願い致します。)

--

休業期間中の補償割合です。法律上、平均賃金60%で済みますので、御社の状況では60%の一択かと思いますが、助成金のために、60%~100%の間で補償割合を最初に決める必要がありますので時間はありませんが、助成金額のシュミレーションを行いながら、ご検討ください。

尚、申請については、6月30日までは、計画届も申請書も同時に提出することが可能で、提出日の前月に10%売上がダウンしていれば、1月24日の休業まで遡及して対象にすることができます。

5%ダウンでも4月1日までは遡及でき、6月30日までの計画届と申請で問題ありません。

 

ご不明な点ございましたらご連絡ください。宜しくお願い致します。

【Q.休業が進行していくと過去3か月間の賃金総額が減少しますが、休業手当の金額も減少していく?】   2020.04.23

Q.休業が進行していくと、休業手当の対象日が増えて平均賃金の算出根拠となる過去3か月間の支給額が減っていくように見えます。今後、休業期間した期間が多くある場合には、休業手当の金額は減少していくのでしょうか?

休業手当対象日は、支給日数も休業手当支払い日も除外されますので、大きな変動はありません。ただ、状況次第で減少する可能性があります。

例えば、過去3カ月の暦が90日で、3か月間の総支給が90万円だとすると1日当たり1万円が平均賃金となります。この場合、その60%の6千円が休業手当の最低金額になります。

そして休業開始後、仮に1カ月間20労働日で、その内、10日間の労働日(休日を挟まない)を休業したとして、次の月が到来したとき、再度平均賃金を計算しなおすことになります。

この場合、過去3か月間90日だと仮定した場合、10日の日数と10日間の休業手当が除外されます。

となると、2カ月+05か月分(10日分)を80日に割ることになるため、1日当たりの単価は減少することになります。

これは、休業した場合に除外されるのが労働日である一方、平均賃金は暦ベースで算出されるため、このような事象が起き、法令上もこれが正しいと示されています。

尚、休業した日に休日を挟む場合には、この休日も除外する日数に含むことになります。

つまり、土日が休日である場合には、金曜日と翌月曜日を休業とした場合には、除外する日数は2日ではなく4日となります。

 

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